비정규직 보호 방안

 

비정규직 보호 방안

 

1. 비정규직이란

 

 

비정규직은 정규직이 아닌 고용형태를 총칭하는 것으로 일종의 상대적 개념입니다. 비정규직은 어떠한 고용형태를 말한다라고 명확하게 정하기는 어렵고, 정규직이 아닌 나머지 모든 것이라고 정의하는 것이 더 적절합니다. 왜냐하면, 정규직과 비정규직을 구분하는 기준이 여러 가지이기 때문에 일률적으로 비정규직을 개념정의하기 어렵기 때문입니다. 보통 ①노동계약기간, ②소정노동시간, ③사용형태, ④차별 유무를 기준으로 정규직과 비정규직을 구분하는데, 이 그 기준 모두를 충족하는 경우 정규직으로 보고, 어느 한 가지라도 정규직이 아닐 경우에는 비정규직으로 봅니다.

 

 

노동계약기간을 기준으로 구분하면, 일단 정규직은 노동계약기간을 정하지 않은 것으로 보통 정년이 보장되는 노동자를 말합니다. 비정규직은 노동계약기간을 정했기에 계약기간이 끝나면 회사가 일방적으로 퇴사처분을 할 수 있습니다. 기간제(계약직) 노동자, 임시직 노동자, 일용직 노동자 등이 해당됩니다.

 

 

소정노동시간을 기준으로 구분하면, 애초 노동계약시 1주 40시간 동안 일하기로 한 노동자(Full-timer, 전일제)는 정규직 노동자이고, 1주 40시간 미만으로 일하기로 한 노동자(Part-timer, 단시간)는 비정규직 노동자입니다. 실제 몇 시간을 노동했느냐는 중요하지 않고, 애초 몇 시간을 근무하기로 했느냐가 중요합니다. 실제 1주일 동안 40시간 이상을 근무했다고 하더라도 원래는 1주 30시간만 근무하기로 했다고 한다면 단시간 노동자입니다.

 

 

노동자에게 업무지휘를 하는 사용자와 임금을 지급하는 사용자가 동일(직접 고용)하다면 정규직 노동자이고, 각각 따로 있다면(간접고용) 비정규직 노동자입니다. 파견노동자에게는 임금을 지급하는 파견사업주와 노동자의 노동력을 사용하는 사용사업주가 따로 있어 비정규직 노동자로 구분해야 합니다.

 

 

원청 기업과 같은 장소에서 원청 기업의 업무 일부를 하도급받아 사업을 하는 기업을 사내하청 기업이라 하는데, 사내하청 노동자들을 비정규직 노동자로 분류할 수 있습니다. 사내하청 구조의 특성상 하청 업체의 업무는 원청 기업 사업의 일련의 과정인 경우가 대부분이어서 사업경경상의 독립성이나 인사노무관리의 독자성을 가지기 어렵기에 실질적으로 파견노동자와 별반 차이가 없기 때문입니다.

 

 

다만, 사내하청 기업이 ‘경영상의 독립성’과 ‘인사노무관리 권한의 독자성’이 명확하다면, 사내하청 노동자들을 비정규직 노동자로 보기 어렵다는 주장도 있습니다. 하청 기업이 원청기업으로부터 도급받은 업무를 원청기업의 간섭없이 독자적으로 수행한다면, 노동자들은 하청기업의 정규직으로 구분되어야 한다는 것입니다.

 

 

마지막으로, 위 세 가지 조건에 비추어서는 정규직으로 볼 수 있지만 노동조건이나 승진 ․ 교육 ․ 배치 등에서 차별을 받는 노동자들도 넓은 의미에서 비정규직 노동자로 볼 수 있습니다. 무기계약직 노동자가 대표적인 예입니다. 무기계약직 노동자는 정년까지 고용이 보장되지만 노동조건 등에서 정규직 노동자와 차별받고 있습니다. 사내하청 노동자들도 원청 노동자들과 실제 동일하거나 유사한 업무를 하고 있음에도 노동조건에서 차이를 보인다면 비정규직 노동자로 구분해야할 것입니다.

 

 

이를 표로 정리하면 아래와 같습니다.

 

 

 

기준	정규직	비정규직
노동계약기간	계약기간을 정하지 않음	계약기간을 정함(기간제 노동자)
소정노동시간	1주 40시간	1주 40시간 미만(단시간 노동자)
사업주의 이중성	고용 및 사용 사업주 동일	고용 및 사용 사업주 상이(파견노동자, 사내하청 노동자)
차별 여부		임금, 승진 등에서 차별(무기계약직 노동자)

 

 

 

 

앞에서 살펴본 바와 같이, 비정규직이라 통칭되지만 실제 비정규직은 여러 기준에 따라 달리 구분되고, 이해도 상이합니다. 정규직 노동자와의 차별해소가 중요한 비정규직이 있고, 고용안정이 중요한 비정규직이 있습니다. 혹은 정규직 유무보다 임금 등 노동조건이 더 중요한 비정규직도 있습니다. 이와 같은 선호는 비정규직 종류에 따라 절대적으로 나뉘어지는 것도 아니고, 개별 노동자의 개인적 처지에 따라 달라질 수도 있습니다. 이는 비정규직 종류에 따라 비정규직 대책이 다양할 수밖에 없는 이유이고, 비정규직 대책이 정규직 대책과 무관하지 않은 이유이기도 합니다. 비정규직 문제는 매우 다양한 수준과 여러 차원에서 접근되어야 하고, 원키(One-Key)의 해결책을 기대해서는 안됩니다.

 

 

2. 비정규직의 실태

 

 

1) 규모

 

 

통계청이 2014년 8월에 실시한 ‘경제활동인구조사 부가조사’에 대해 한국노동사회연구소가 분석한 결과에 따르면, 비정규직 노동자는 852만 명으로 전체 노동자의 45.4%에 이르고 있습니다. 계약기간 기준 비정규직 노동자(임시직, 일용직, 한시적, 기간제 등)가 822만 명으로 전체 노동자의 43.8%에 이르고, 노동시간 기준 비정규직 노동자(시간제)는 203만 명으로 전체 노동자의 10.8%에 이르며, 비전형 노동자(파견, 용역, 특수고용, 가내 등)는 218만 명으로 11.6%입니다.

 

 

 

※ 참고 같은 조사에 대해 정부(통계청)가 분석한 결과는 이와 다릅니다. 전체 비정규직 노동자 비율은 32.6%이고, 계약기간 기준 비정규직 노동자 비율은 전체 노동자 대비 18.8%, 노동시간 기준 비정규직 비율은 10.3%, 비전형 노동자 비율은 12.1%입니다. 같은 조사결과에 대해 두 기관이 서로 다르게 추정하고 있는데, 이는 비정규직에 포함되는 노동자의 범위가 서로 다르기 때문입니다. 정부는 고용계약기간을 정하였거나 정하지 않았다고 하더라도 계속고용이 기대되지 않는 경우만 계약기간 기준 비정규직 노동자로 본 반면, 한국노동사회연구소에서는 직장에서의 지위를 임시직 또는 일용직이라고 답한 노동자들도 비정규직 노동자로 보았기 때문입니다. 우리나라는 노동계약이 구두로 이루어지는 경우가 많아 임시직 여부가 명확하지 않은 경우가 많습니다. 따라서 한국노동사회연구소가 분석하고 있는 기준이 현실을 더 정확하게 반영하고 있다고 볼 수 있습니다.

 

 

 

 

전체 비정규직 규모는 2008년을 정점으로 하락하고 있습니다. 2001년부터 2008년까지 비정규직 규모는 55.0%를 상회하였는데, 2007년 8월부터 감소하기 시작하여 2014년 8월 45.4%에 이르렀습니다.

 

 

비정규직 중 기간제의 비중은 감소했고, 시간제의 비중은 높아졌습니다. 기간제 노동자는 IMF 경제 위기 이후 2005년 8월 전체 노동자 대비 18.2%까지 증가하다가 기간제근로자보호법 제정 후 2008년 3월 14%대로 감소하였습니다. 이후 현재까지 14~15% 대를 유지하고 있습니다. 시간제 비중은 계속 증가하고 있는데, 2002년 5.9%에서 2014년 8월 10.8%까지 증가하였습니다.

 

 

파견, 용역 등 간접고용 노동자는 2007년 3월 10.6%까지 급증한 후 약간 감소하는 추세를 보이고 있습니다. 간접고용 노동자 비중은 2014년 8월 현재 8.5%입니다. 이 통계로는 간접고용 노동자에는 사내하청 노동자들이 포함되지 않으므로 실제 간접고용 노동자 비중은 더 클 것으로 예상합니다. 고용노동부 조사(‘300인 이상 사업장 사내하도급 현황(2010)’)에 따르면, 300인 이상 사업장에만 사내하도급 노동자 수가 32만 6천 명입니다.

 

남성보다는 여성이, 중장년층보다는 청년층과 노령층이, 학력이 낮을수록 비정규직 비중이 높습니다.

 

 

2) 노동조건 격차

 

 

비정규직 임금(월 141만 원)은 정규직 임금(월 284만 원)의 절반에 불과합니다. 특히, 2010년을 지나며 줄어든 임금격차는 박근혜 정부 들어 49% 선을 유지하며 그 격차가 줄어들고 있지 않습니다.

 

 

특히, 여성 비정규직의 노동조건은 남성 비정규직보다 더욱 열악합니다. 남자 정규직의 시간당 임금을 100%라고 할 때, 여자 정규직 임금은 68.3%, 남자 비정규직 임금은 53.6%, 여자 비정규직 임금은 41.8%로 격차가 매우 큽니다. 이는 정규직과 비정규직이라는 고용형태에 따른 임금격차에 더해 성별임금 격차까지 발생하여, 여성이 고용시장에서 이중적 차별을 받고 있는 것이라 볼 수 있습니다.

 

 

시간당 임금 기준으로 보아 우리나라 전체 노동자의 24.1%가 저임금 계층(전체 노동자 중위임금의 2/3 미만)에 해당하고, 월임금총액 기준으로 보아서는 24.5%가 저임금 계층에 해당합니다. OECD 국가들 중 저임금계층 비중이 가장 높습니다. 정규직의 6.2%만이 저임금계층인데 반해, 비정규직은 45.7%가 저임금 계층에 해당합니다. 비정규직이 주로 저임금계층을 구성하고 있는 것을 알 수 있습니다.

 

 

우리나라는 OECD 국가 중 고용이 가장 불안정한 초단기근속의 나라입니다. 전체 임금 노동자 근속년수 평균값은 5.6년이고 중위 값은 2.4년으로 OECD 국가 중 가장 짧습니다.

 

 

정규직의 32.0%가 10년 이상 근속하고 있으며, 65% 이상이 3년 이상의 근속년수를 보이는 반면, 비정규직은 50% 이상이 1년 미만 초단기 근로자이며, 76% 이상이 3년 미만의 근속년수를 보입니다. 특히, 시간제 노동의 경우, 약 70%가 1년 미만의 근속년수를 보임으로써, 우리나라에서 시간제 일자리는 안정적 일자리로 기능하고 있지 않다는 것을 보여주고 있습니다.

 

 

정규직의 3대 보험(국민연금, 건강보험, 고용보험) 적용률은 90%를 상회하는 반면 비정규직은 30% 선에서 답보하고 있습니다. 한편, 정규직은 퇴직금 상여금 시간외수당 유급휴가를 72~100% 적용받지만, 비정규직은 19~37%만 적용받고 있습니다.

 

 

3) 함의

 

 

정규직과 비정규직간에 임금 등 노동조건에서 큰 격차가 발생하고 있는 점이 곧바로 정규직과 비정규직간에 그만큼 차별이 있다는 것으로 해석될 수는 없습니다. 기업이 부가가치가 높은 업무에 대해서는 정규직 채용을 선호하고, 그렇지 않은 경우 비정규직 채용을 선호하고 있습니다. 이를 정규직-비정규직 간 높은 임금(노동조건) 격차의 일차적인 원인으로 보아야 할 것입니다. 비정규직이기 때문에 받는 차별, 즉 동일가치 노동을 함에도 낮은 임금을 받는 것은 정규직-비정규직 간 임금 등 노동조건 격차의 이차적인 원인입니다.

 

 

이러한 점 때문에 ‘비정규직 철폐’나 ‘비정규직 차별해소’만 되면 비정규직 문제가 다 해결될 것이라는 것은 옳지 않습니다. 오히려 그것들은 비정규직 문제 해결의 시작이라고 보는 것이 합당합니다. 기업들에게 정규직만 채용하게 강제한다고 하더라도 또는 고용형태에 따라 차별하지 못하게 한다고 하더라도 기업이 업무나 직무에 따라 임금격차를 크게 유지한다면 노동자들의 삶의 질은 크게 달라지지 않을 것이기 때문입니다. 월 100만 원을 받으며 용역회사에 고용되어 대기업 건물의 시설관리를 하는 노동자가 ‘비정규직 철폐’ 조치로 대기업에 직접 고용된다고 하더라도 200만 원을 받을 가능성은 별로 없을 것입니다. 정규직 노동자를 보조하는 업무를 하고 있는 기간제 노동자는 이미 업무 자체가 정규직과 분리되어 있어서 정규직-비정규직 차별해소의 혜택을 받을 수 없습니다.

 

 

정규직-비정규직 임금격차만큼이나 심각한 대기업-중소기업간 임금격차도 ‘비정규직 철폐’나 ‘비정규직 차별해소’로 해소되기 어려운 건 마찬가지입니다. 대기업 노동자이 월평균 임금을 100으로 할 때 중소기업 노동자의 임금은 56.7입니다. 고용형태가 결합되면 그 격차는 더 크게 벌어집니다. 대기업 정규직 노동자의 임금을 100이라고 할 때 중소기업 비정규직 노동자의 임금은 40.7에 불과합니다. 비정규직이 없어진다고 해서 이러한 격차가 크게 줄어들 가능성은 별로 없습니다.

 

 

3. 현 비정규직 보호 제도와 그 한계

 

 

1) 차별 금지와 시정신청권

 

 

‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’)에 따르면, 기간제 노동자임을 이유로 노동조건에서 차별할 수 없도록 하고 있습니다. 이 법률로 인해 과거처럼 암소를 관리하는 노동자와 수소를 관리하는 노동자, 자동차 왼쪽 바퀴 다는 노동자와 오른쪽 바퀴 다는 노동자간의 차별은 사실상 금지되었다고 볼 수 있습니다.

 

 

다만, 이러한 차별의 금지는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 노동자의 존재를 전제로 합니다. 정규직 노동자가 담당하는 업무와 기간제 노동자가 담당하는 업무가 따로 존재하고 해당 업무에 정규직과 기간제가 혼재되어 있지 않다면, 설사 ‘실질적인’ 차별이 있다고 하더라도 이는 차별로 볼 수 없습니다. 시중은행에서 입출금 업무는 기간제 노동자만 담당하고 있다면, 대출업무를 하는 정규직 노동자와 임금격차가 있다고 하더라도 동종업무가 아니라는 이유로 차별이 되지 않을 가능성이 높습니다.

 

 

만약 이러한 차별을 받는다면 노동자는 노동위원회에 차별시정 신청을 할 수 있습니다. 개별 노동자가 재직중에 차별시정 신청을 하는 것은 사실상 어려우므로 노동조합에까지 그 신청권을 줘야한다는 지적이 있어왔는데, 최근 정부는 이를 받아들여 차별시정 신청권을 노동조합에게도 부여하는 것을 추진하겠다고 한 바 있습니다. 현재 노동계는 노조의 상급단체에게도 이러한 권리를 부여해야 한다고 주장하고 있습니다.

 

 

파견노동자도 기간제 노동자와 마찬가지로 동종 또는 유사한 업무를 하는 정규직 노동자가 있을 경우 차별받지 않을 권리가 있고, 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있습니다.

 

 

기간제 노동자나 파견노동자를 사용하는 사업주가 ‘명백한’ 고의로 차별을 하였거나 반복해 차별하였을 경우 손해액의 3배까지 징벌적 손해배상을 하도록 하고 있습니다.

 

 

사내하청 노동자에게는 차별받지 않을 권리나 시정신청을 할 수 있는 권리가 없습니다. 하청업체는 원청업체의 업무 일부를 도급 또는 위탁받아 운영하는 것이므로 하청업체가 어떻게 노동자를 처우하든 원청업체가 간섭할 이유가 없다는 것이 그 이유입니다. 그렇다고 하더라도 사내하청은 동일한 장소에서 원청업체에 실질적으로 편입되어 있다는 특성이 있으므로 일반적인 도급이나 하청과 달리 차별받지 않을 권리를 보장해줘야 한다고 한다는 주장이 더 설득력이 있습니다.

 

 

새누리당에서 사내하청 노동자와 원청 노동자간의 차별금지와 고용승계 등을 주요 내용으로 하는 ‘사내하도급 근로자 보호 등에 관한 법률’을 발의한 바 있습니다. 그러나 이 법안에 대해 민주노총 등 노동계는 사내하청 노동자는 원청기업이 직접고용하는게 마땅하고, 이 법안이 불법 사내하청 구조를 합법화해주는 역할을 할 것이라며 반대하였습니다. 경영계는 기업의 자율성을 해친다는 이유로 반대하였습니다. 결국 사내하청 노동자에 대한 차별 금지는 제도화되지 않았습니다.

 

 

2) 정규직(무기계약직) 전환

 

 

기간제법에 따르면, 기간제 노동자가 한 기업에서 2년을 초과하여 일하면 근로계약기간의 정함이 없는 노동자로 전환됩니다. 기간제법이 제정되기 전에는 십 년 이상 기간제로 일해도 매년 계약을 갱신해야 하는 경우가 흔했으나, 법 제정으로 이러한 장기간의 기간제 근무는 사실상 불가능해졌습니다.

 

 

그러나 이러한 사용제한은 여러 한계를 갖고 있습니다. 우선 2년 사용 제한의 예외가 많습니다. 만 55세 이상자, 1주 15시간 미만 근무자, 정부의 실업대책 등에 따른 일자리에 일하는 자, 박사학위를 소지하여 해당분야에 종사하는 자, 연구기관의 연구원 등은 2년 이상 일해도 근로계약기간의 정함이 없는 노동자로 전환되지 않습니다.

 

 

기업이 기간제 노동자를 2년의 계약기간이 끝나면서 해고하고, 다른 노동자를 채용하여 동일한 업무를 하게 하는 것도 막을 수 없습니다. 애초 기간제법 제정 논의가 활발할 때에 이러한 부작용을 우려하여 업무를 기준으로 하여 2년의 사용제한을 두어야 한다는 주장이 있었습니다. 동일한 업무임에도 2년마다 노동자를 바꿔가며 일하게 하지 못하도록 하는 것을 막자는 취지였습니다. 하지만 현재와 같이 사람을 기준으로 사용제한을 두는 것으로 제정되었습니다.

 

 

무기계약직과 같이 근로계약기간의 정함이 없는 노동자로 전환되어 고용안정은 보장받되, 정규직 노동자와 임금 등 노동조건, 승진 및 교육 등에서 차별받는 것을 막을 수 없는 한계도 있습니다. 무기계약직이나 정규직 모두 고용형태에서는 근로계약기간의 정함이 없는 노동자이기에 고용형태를 이유로 한 차별에 해당되지 않기 때문입니다.

 

 

파견노동자도 이와 유사하게 사용업체(실제 일하는 회사)에 2년 이상 근무하면 사용업체에 직접 고용될 권리가 있습니다. 하지만, 기간제와 마찬가지로 2년마다 다른 파견노동자로 교체되는 것을 막을 수 없고, 설사 직접 고용된다고 하더라도 다시 기간제로 일해야 하는 경우가 많습니다. 결국 총 4년을 비정규직으로 일하고, 즉 2년 동안 파견노동자로 일한 후 다시 2년을 기간제로 일하고 나서 계약기간 만료로 해고되기도 합니다.

 

 

3) 비례적 처우

 

 

근로기준법은 단시간노동자와 같은 종류의 업무에 종사하는 노동자가 있을 경우 그 노동자의 노동시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 노동조건을 정하도록 하고 있습니다. 노동시간에 비례하여 다르게 노동조건을 정하는 것은 무방하지만, 그 이상으로 노동조건을 불리하게 하는 것은 차별로서 금지됩니다. 예를 들어, 동종 또는 유사한 업무를 하는 1주 40시간을 일하는 노동자에게 100만 원의 임금을 지급한다면, 1주 20시간을 일하는 시간제 노동자는 50만 원 이상의 임금을 지급해야 합니다.

 

 

이 경우에도 같은 종류의 업무에 종사하는 노동자의 존재를 전제로 하므로 같은 종류의 업무를 모두 단시간 노동자가 담당하게 한다면 아무리 열악한 노동조건이라 하더라도 차별이 성립하지 않고, 법적으로 금지되지 않습니다.

 

 

한편, 1주 15시간 미만 근무하기로 한 노동자(이하 ‘초단시간 노동자’)에게는 법적으로 퇴직금, 연차휴가가 적용되지 않습니다. 또한, 정규직 전환 없이도 기간제로 2년 이상 계속 노동케 할 수 있습니다. 노동시간이 짧다고 하여 이와 같은 불이익을 당할 이유는 없으므로 시정되어야 할 것입니다.

 

 

시간제 노동자에게는 전일제로 전환할 수 있는 권리가 없습니다. 기간제법에서는 통상근로자를 채용하고자 할 때에는 기존에 일하던 단시간 노동자를 우선 고용하도록 ‘노력’해야 한다고 규정하고 있을 뿐입니다.

 

 

4) 정부의 비정규직 대책 비판

 

 

2014년 12월에 발표된 비정규직 종합대책과 노사정위원회에서 공익위원안으로 제시된 것들을 살펴보면, 정부는 노동유연성 확보를 비정규직 대책으로 생각하고 있습니다. 정규직 노동자의 고용이 지나치게 경직되어 있어 기업이 정규직 노동자를 채용하는 것을 꺼리고 있는데, 이것이 우리 사회에서 비정규직이 확대되는 원인이라는 것입니다. 그렇다고 비정규직 노동자의 정규직 전환을 꾀하는 것도 아닙니다. 비정규직 노동자들에게는 정규직 전환 대신 2년을 다시 비정규직으로 일할 수 있도록 하고, 파견 노동을 확대하겠다는 대책을 발표했습니다.

 

 

일단 우리나라의 노동유연성은 OECD국가들에 비해 결코 경직되어 있지 않습니다. OECD 고용보호입법지수상 정규직 노동자에 대한 개별해고 지수는 30개국 중 하위 19위, 임시직 노동자에 대한 개별해고지수는 하위 14위로 중하위권에 속합니다. 정리해고 지수는 더욱 낮은데, 30개국 중 하위 3위로 하위권입니다.

 

 

비정규직 노동자의 노동유연성도 매우 유연함은 앞에서 살펴보았던 비정규직 근속년수 국제비교를 통해 확인할 수 있습니다. 전체 임금 노동자 근속년수 평균값은 5.6년이고 중위값은 2.4년으로 OECD 국가 중 가장 짧고, 비정규직은 50% 이상이 1년 미만 초단기 근로자이며, 시간제 노동의 경우 약 70%가 1년 미만의 근속년수를 보입니다.

 

 

따라서 정규직 및 비정규직 노동자들에 대한 노동유연성 방안들에는 동의할 수 없습니다. 이 외에 정부의 비정규직 대책과 이에 대한 의견을 표로 정리하면 아래와 같습니다.

 

 

 

정부의 주요 정책	의견
적정수준의 최저임금 인상(소득분배개선분 반영) : 연 7~8% 정도의 인상으로 추정됨	- 전체 노동자 평균임금의 50% 이상이 되어야 하고, 박근혜 정부 임기내 시급 1만 원으로 인상해야 함
시중노임단가 적용 : 가이드라인으로 권고, 서비스 용역 등에 적합한 업종별 시중노임단가 마련 필요	- 시중노임단가를 공공부문에 적용함으로써 최저임금 인상을 선도
단순노무직 수습기간 최저임금 감액지급 금지	- 단순노무직 뿐만 아니라 모든 노동자들에게 수습기간 중 최저임금 감액 지급이 금지되어야 함
사회보험료 지원 확대 : 현 10인 이하 사업장 월135만 원 이하 50% 지원 -> 140만 원 미만	- 사업장 규모와 상관없이 전체 비정규직을 대상으로 지원해야 함. 이는 박근혜 정부의 대선공약이기도 하였음
정규직 전환 가이드라인 : 상시지속적 업무 종사자 중 근무실적, 직무능력 등을 고려해 정규직 전환	- 가이드라인으로는 부족하고 기간제 사용사유를 제한하여 상시 지속적 업무에는 반드시 정규직을 채용하도록 근로기준법을 개정해야 함
계약갱신 횟수 제한 : 총계약기간 내 최대 3회	- 사용사유 제한 전까지 계약갱신 횟수 제한에는 찬성
사용기간 연장 : 35세 이상 노동자 2년 내에서 사용기한을 한 차례 더 연장할 수 있도록(총 4년)	- 비정규직을 고착화할 것임. 사용기간 연장 반대
비정규직 차별시정 : 노조의 신청대리권 부여	- 찬성. 다만, 산별노조와 상급단체에도 인정되어야 함 - 이 외에도 차별시정명령의 일반적 구속력 제도 도입, 차별시정신청기간 확대, 징벌적 손해배상 확대 필요
차별 시정명령 효력확대 : 시정명력 확정시 근로감독관이 유사 차별처우에 대해 시정조치	- 찬성. 다만, 근로기준법에 동일노동 동일임금 원칙 명시하고, 시정명령의 일반적 구속력을 도입하는 것이 필요
파견 확대 : 55세 이상 파견 전면허용(제조업 직접생산공정 및 절대금지 업무만 제외), 고소득․전문직 파견 전면허용(절대금지업무 제외)	- 고령노동자 저임금 불안정 노동 확대하고, 정년연장법 효과를 반감시킬 것임. - 고소득 전문직은 한국표준직업분류표 대분류상 관리직과 전문직인데, 해당자가 광범위해 진정한 의미의 ‘고소득․전문직’이라고 할 수 없음
파견노동자 정규직 전환 지원 : 임금인상분의 50% 1년간 지원	- 찬성
감시․단속업무 운영 합리화 : 휴게와 근로시간의 구별기준 마련 및 감시․단속 업무 승인 기준 개선	- 찬성. 다만, 휴게시간을 과다책정하여 임금을 착취하는 관행은 행정절차 개선으로 해결되기 어려움. 휴게시간을 법률로서 규율해야 함
파견․도급 구별기준 명확히	- 사내하청 노동자들은 원청이 직접 고용해야 하여야 함. 다만, 법률상 파견․도급 기준 마련에 동의 - 사내도급 노동자 일반적 구속력 제도 도입 필요 - 하청업체 변경시 고용승계와 원청․하청 노동자간 차별금지는 매우 시급한 문제임
사내하청 근로조건 개선 : 가이드라인 보완 및 협약체결 확대
위험작업 도급 제한 : 도급인가 대상 확대, 3년마다 재인가, 재인가 심사	- 찬성
원청 공동안전보건 의무 : 원청에 공동안전보건조치 의무 확대	- 찬성
안전보건관리자 대행 금지 : 고위험 업종 300인 이상 안전보건관리자 위탁 제한	- 찬성. 다만 장기적으로는 기업규모나 업종에 상관없이 위탁을 제한해야 함
특수형태업무종사자 고용산재보험 가입 확대 : 고용보험 가입 허용확대(3개 업종 추가). 산재보험 당연적용확대(1개 업종 추가)	- 찬성. 다만, 대상과 방식에서 한계가 있음. 큰 폭의 확대방안 필요
특수형태업무종사자 가이드라인 제정 : 업종별 단체를 통해 협약체결 확산 유도	- 찬성. 다만, 가이드라인으로는 한계가 있음
가사종사자 고용개선 : 가사서비스 제공기관 종사자 직접고용, 바우처 등을 통한 거래 공식화 등	- 찬성
비정규직 대표 노사정위원회 위원 추가 및 파견 사내하도급 노동자 사용 원청업체 노사협의회 참여 보장	- 찬성
휴일노동 연장노동에 포함. 단 노사합의로 8시간까지 추가연장 허용.	- 추가연장 없이 휴일노동을 연장노동에 포함해야 함.
노동시간 제한 특례업종 축소	- 노동시간 제한 특례업종 폐지하거나공익성이 매우 큰 예외적인 경우에만 인정
탄력적 근로제 단위기간 확대 : 2주→1개월, 3개월→1년	- 노동자들의 소득을 감소시킬 것이고, 사용자의 인건비 부담을 줄임으로써 노동시간을 늘이는 효과가 있을 것임.
재량 근로시간제 확대 : 상위 25% 근로소득자 등 전문문야	- 연장노동수당 의무가 없어짐. 근로기준법 약화
근로시간 저축 계좌제 도입 : 금전보상 대신 휴가 사용	- 노동자들의 소득을 감소시킬 것임
임금피크제 도입 지원 : 임금피크제 지원금 연 840만 원→1080만 원	- 노사 자율로 시행해야 함
직무․성과급 중심의 임금체계 개편	- 중소기업․비정규직 노동자의 소득을 높이는 방향으로의 임금체계 개편에는 동의하지만, 정부안은 이러한 목적을 달성할 수 없음. 기업의 인건비 부담을 줄이는 수단으로 악용될 것임 - 임금체계 개편은 기업 단위를 넘어서는 사회적 임금체계를 구성하는 방향이 되어야하고, 아울러 청년층의 임금수준을 높이는 것이 전제되어야 함
통상임금 범위 명확화 : 법률에 정의규정 명문화, 시행령에 제외금품 근거 마련	- 정기성과 일률성 외에 고정성이 통상임금의 기준이 되는 것 반대. - 시행령으로 제외금품을 명시하면 정부가 악용할 우려있음
해고기준 및 절차 가이드라인 마련	- 해고요건은 판례를 통해 기준이 확립되어 왔기에 별도의 가이드라인을 마련하는 것은 불필요 - 오히려 정리해고 요건(해고회피노력 명 등)을 강화하는 입법이 필요하고, 희망퇴직이나 사직권고 등을 규율할 장치가 필요함
취업규칙 변경 기준․절차 개선 : ‘사회통념상 합리성’을 법률로 명시하고, 근로자대표 관련 규정을 개선	- 노동조합이 없는 사업장에서는 취업규칙이 사용자의 입맛대로 불이익하게 변경되고 있는 실정임. 취업규칙 개정에 대한 노동자의 참여를 강화하는 것이 마땅함
노조전임자 근로시간 면제제도 : 현행 유지	- 노사 자율로 시행해야 함

 

 

 

 

4. 비정규직 고용안정 방안

 

 

1) 기간제 사용사유 제한

 

 

기간제 노동자는 특별한 사유, 즉 일시 ․ 간헐적인 업무에만 사용할 수 있게 하고, 상시 지속적인 업무에서는 사용자가 근로계약기간의 정함이 없이 고용하여야 합니다. 이는 진보진영의 전통적인 비정규직 정책입니다.

 

 

정의당 심상정 의원이 대표발의한 근로기준법 개정안에서는 “사용자는 사업 또는 사업장에서 수행하는 상시적 업무에 대하여 근로자를 사용하는 경우 기간의 정함이 없이 직접 고용하여야 한다.”고 하고 있는데, 기간제 사용사유 제한을 정확하게 표현한 입법안이라고 할 수 있습니다.

 

 

프랑스에서는 기간제 근로계약은 ▲근로자의 대체 ▲업무의 일시적 증가 ▲일시적 성격의 업무(계절적 업무, 기간제 고용이 관행화되어 있는 접객업, 문화산업 등)에서만 최장 24개월까지 기간제 노동을 허용하고 있습니다.

 

 

OECD 국가들 중 프랑스, 이탈리아, 스페인, 그리스, 핀란드, 노르웨이, 멕시코, 뉴질랜드, 포르투칼, 터키, 스웨덴(총 11개국)은 기간제 사용사유를 제한하고 있습니다. 반면에 호주, 오스트리아, 벨기에, 캐나다, 체코, 덴마크, 독일, 헝가리, 아릴랜드, 일본, 한국, 네덜란드, 폴란드, 슬로바키아, 스위스, 영국, 미국(17개국)은 사용사유를 제한하고 있지 않습니다.

 

 

 

※ 참고 ‘업무’를 기준으로 기간제 사용을 허용하는 안 업무를 기준으로 2년의 허용기간을 두고, 2년 이상 업무가 계속될 경우 해당 업무에 종사하는 노동자를 계약기간의 정함이 없는 노동자로 채용할 것을 의무화하는 방안이 있습니다. 어떠한 업무가 2년 이상 계속된다면, 상시 ․ 지속적인 업무로 보고 해당 노동자를 계속 고용토록 하는 방안입니다. 기업에게 2년이라는 최소한의 기간을 허용하여 제도의 수용가능성을 높이고, 상시 ․ 지속적인 업무인지 여부를 비교적 객관적으로 나타내줄 수 있습니다. 어떠한 업무가 상시 ․ 지속적인 것인지 현실에서는 불분명한 한 경우도 있고, 기업이 이를 회피하기 위해 여러 꼼수를 부릴 수 있으므로 2년이라는 명확한 기준을 주는 것입니다. 이 방안도 해외사례나 국제기준에 미달하는 것은 아닙니다. ILO는 사용사유 제한 방식을 기간제 남용을 위한 방안 중 하나로 제시하였을 뿐이고, EU는 고용시점부터 기간제 사용사유를 제한하는 것을 비정규직 보호방안으로 제시하고 있지도 않습니다. 1999년 기간제노동자 지침을 통해 ▲‘계약연장’을 위한 객관적 사유제한 ▲기간제 근로의 총기간 제한 ▲갱신횟수 제한 중 하나 이상 조치를 국내법으로 정하도록 하였을 뿐입니다. 이 외에도 독일에서는 계약기간이 2년을 초과하지 않는 범위(신규 창업시 4년까지)에서 기간제 노동을 허용하고 있습니다.

 

 

 

 

2) 파견노동제 폐지

 

 

기간제 노동과 마찬가지로 파견노동은 일시 ․ 간헐적인 업무에만 예외적으로 허용하고, 상시 ․ 지속적인 업무에는 계약기간의 정함이 없는 정규직으로 직접 고용해야 한다는 입장입니다. 파견노동 철폐는 사용사업주와 고용사업주가 분리됨으로써 발생하는 여러 폐해를 근본적으로 해소하는 방안입니다.

 

 

이 방안에 따르면, 정의당 심상정 의원이 대표발의한 근로기준법 개정안처럼 “사용자는 사업 또는 사업장에서 수행하는 상시적 업무에 대하여 근로자를 사용하는 경우 기간의 정함이 없이 ‘직접’ 고용하여야 한다.”고 하고, 파견근로자 보호 등에 관한 법률은 폐지하여야 합니다.

 

 

 

※ 참고 파견노동 축소 안 산업구조가 다양화되어 파견노동의 수요가 존재하고, 파견노동의 순기능도 있으므로 파견노동 자체를 금지하는 것은 타당하지 않고 가능하지도 않다는 입장입니다. ILO는 1997년 민간고용서비스사업협약(181호)을 채택해 파견노동을 허용하였습니다. 독일에서는 건설업을 제외하고는 파견대상에 제한이 없고, 프랑스에서는 파견업종에 대해서는 제한이 없으며, 일본에서는 특정 업종을 제외하고 파견노동을 허용하는 네거티브 방식이어서 우리나라보다 파견이 허용되는 범위가 넓습니다. ① 업무를 기준으로 하여 파견노동을 2년(또는 1년. 간접고용은 기간제 노동보다 더 노동유연성이 높으므로 허용기간을 더 줄이는 것이 합리적)까지 허용하되, 해당 업무가 계속될 때에는 정규직 노동자로 계속고용케 하는 방안이 제시될 수 있습니다. 기간제 사용기간을 2년으로 허용하되, 같은 업무에 다른 기간제 노동자를 채용해 사용케 하는 것을 막는 것과 기본적으로 같은 취지라고 할 것입니다. ② 프랑스에서처럼 허용업종에는 제한을 두지 않되, 일시․간헐적인 업무에만 파견노동자를 사용할 수 있도록 하는 방안이 있습니다. ③ 사용업체로의 정규직 전환과 별개로 파견업체에서 고용안정을 꾀하는 방안이 보충적으로 검토될 수 있습니다. 독일의 개정전 근로자 파견법(하르츠 개혁으로 현재는 개정됨)에서는 파견업체가 ▲동일한 파견노동자와 반복하여 기간제 계약을 체결하는 것을 금지했고, ▲기간의 정함이 없는 파견노동자를 해고한 후 3개월 내에는 기간제 파견노동자를 신규로 채용하는 것을 금지하였으며, ▲노동계약기간이 사용사업주에게 파견된 첫 번째 파견기간으로 제한되는 것을 금지하였습니다. 사용업체에서 일하지 못하는 기간에 대해서 파견업체가 책임지도록 하여 파견업체 차원에서 파견노동자의 상시적인 고용불안을 해소하는 방안입니다.

 

 

3) 사내하청 노동자 직접고용

 

 

사내하청 노동자에 대한 진보진영의 전통적인 방안은 ‘사내하청제도 폐지와 원청기업의 직접고용’입니다. 현재의 사내하청은 ‘경영상의 독립성’과 ‘인사노무관리의 독자성’이 인정되지 않아 적법한 도급이 아니고, 그럴 경우에는 원청기업에서 직접 고용해야 한다는 것입니다.

 

 

현재의 제도에서도 적법한 도급이 아닐 경우 직접 고용의무를 부여하고 있기는 한데, 이는 파견법상의 ‘2년 이상 계속근로시 고용의무’ 조항 때문입니다. 현 제도상으로는 적법도급이 아닐 경우 불법파견이 되고, 불법파견일 경우 2년 이상 계속근로할 경우 원청업체가 직접고용해야 합니다. 진보진영의 전통적인 방안에 따르면, 파견노동제는 폐지되어야 하므로 파견법을 경유해 직접고용 의무를 부여하지 않습니다. 대신 도급 판단의 기준을 매우 엄격하게 세우고, 경영상 독립성과 인사노무 관리의 독자성 중 하나의 요건이라도 충족하지 못하면 계속근로 기간과 상관없이 원청의 직접고용 의무를 부여합니다.

 

 

 

※ 참고 사내하청업체 변경시 고용승계 안 사내하청 업체가 변경될 때에 노동자들의 고용승계를 보장하는 것이 시급합니다. 현재는 원청 기업이 하청 기업과의 계약을 해지하고 새로운 하청기업에게 도급 또는 위탁을 주면 기존 하청 기업에 고용된 노동자들을 고용승계하지 않아도 무방합니다. 이 때문에 하청업체와의 계약을 해지함으로써 하청업체 노동조합의 간부들이나 친노조 성향의 노동자들을 사업장에서 쫓아내는 일이 일어나고 있습니다. 사내하청 노동자들의 고용승계 의무화는 불법파견 또는 위장도급으로 보기 어려운 경우에 특히 실익이 있습니다. 하청기업이 수행하는 업무가 원청기업 전체 공정과 긴밀하게 연결되어 있지 않은 경우에 그러합니다. 예를 들어, 시설관리 업무는 원청기업 사업의 일부분이긴 하지만, 원청기업의 구체적인 업무지시가 필요하지 않은 경우가 많아 불법파견 또는 위장도급으로 인정받기는 사실상 어렵습니다. 하청기업 노동자들의 고용승계는 하청기업 노동자들의 노동조건 향상에도 기여할 것입니다. 새로운 하청기업에서도 이전 하청기업의 계속근로기간이 인정된다면 퇴직금, 연차휴가 등에서 불이익을 받는 일은 없을 것입니다.

 

 

4) 단시간 노동자 전일제 전환청구권 보장

 

 

단시간 노동자로 고용되었다고 하더라도 전일제 노동자로 전환될 수 있는 권리를 부여하는 방안이 있습니다. 일정 요건 하에서 단시간노동자에게 전일제 전환 청구권을 보장하고, 전일제 노동자에게도 단축 청구권을 부여한다면, 특정 직군에만 단시간 노동자를 사용하여 ‘합법적으로’ 차별하는 것은 상당 부분 해소될 것입니다.

 

 

네덜란드에서는 근로시간조정법 제정으로 2년에 한 번씩 노동시간을 연장하거나 줄일 수 있는 권리를 노동자에게 주고 있고, 스웨덴에서는 1997년 시간제 노동자의 노동시간 연장 청구권을 부여하였습니다.

 

 

5. 비정규직 차별 개선 방안

 

 

비정규직 노동자의 고용불안만큼이나 정규직 노동자와의 차별해소도 중요합니다. 정규직 노동자와 비정규직 노동자를 동일하게 대우하도록 강제하면 기업 입장에서도 굳이 기업에 대한 충성심이 떨어지는 비정규직 노동자를 고용할 이유가 없어 비정규직 사용을 자연스럽게 줄이는 효과도 노릴 수 있습니다.

 

 

1) 동일가치 노동 동일임금 원칙 확대와 제도화

 

 

기간제법 또는 파견법에 고용형태에 따른 차별이 금지되어 있기에 사업장 단위에서 동종의 업무를 할 경우 정규직 대 비정규직간의 형식상 차별은 상당부분 해소되었습니다. 다만, 임금 등 노동조건에서 실질적으로 차별을 받지만 고용형태로는 ‘계약기간의 정함이 없는’ 노동이어서 기간제법 등으로 규율되지 않는 무기계약직 문제, 정규직 노동자와 비정규직 노동자의 업무를 분리하여 기간제법 등으로 규율되지 않는 문제가 대두되었습니다.

 

 

이를 해소하기 위해서는 우선 고용형태 뿐 아니라 성, 국적, 신앙, 인종, 신체조건, 소속정당에 따라서도 차별대우를 하지 못하도록 해야 합니다. 정의당 심상정 의원은 이러한 내용의 근로기준법 개정안을 발의하였습니다.

 

 

또한, 남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)에 규정(제8조)되어 있어 성별에만 한정되어 있는 동일가치 노동 동일임금 원칙을 전분야로 확대시켜야 합니다. 유엔은 1948년 국제인권선언에서 ‘어떠한 차별도 없이 모든 사람은 동일노동에 대한 동일임금을 받을 권리가 있다’라고 표명하였습니다.

 

 

동일가치 노동 동일임금 원칙이 현실에서 실현될 수 있도록 구체적으로 제도화하여야 합니다. 일단 어떠한 노동을 동일가치 노동으로 볼 수 있는지 그 기준을 세우는 것이 중요합니다. 동일가치 노동 동일임금 원칙을 비판하는 주요 논거 중 하나가 동일가치 노동을 구별하기 매우 어려워 현실에서 적용하기 어렵다는 것입니다.

 

 

사실 이미 남녀고용평등법에서 ‘기술, 노력, 책임 및 작업조건’을 동일가치 노동의 기준으로 보고 있습니다. 이 네 가지 요인은 직무평가제도에서 사용하는 기준이므로 직무평가 방법을 통해 구체적으로 실현될 수 있을 것입니다. ILO는 동일가치 노동을 판단하는 방법으로 직무평가를 가장 바람직하다고 하기도 하였습니다.

 

 

위와 같은 기준에서 동일가치 노동을 판단하는 기구가 있어야 합니다. 우리나라에서는 아직까지 동일가치 노동 여부 판단이 전문성 없는 고용노동부와 법원에만 전적으로 맡겨져 있어 ‘감’에 의존해 동일가치 노동이 판단되고 있다고 해도 과언이 아닙니다. 노동위원회와 같이 전문적인 위원회를 설립해 사업장 단위뿐 아니라 직종별 및 업종별로 직무평가를 실시하고, 개별 분쟁사건에서 차별 여부를 판단하게 한다면 동일가치 노동 동일임금 원칙이 실현될 수 있는 큰 제도적 기반이 될 것입니다.

 

 

2) 차별시정 신청제 실효성 확보

 

 

현재의 차별시정 신청 제도는 개별 노동자에게만 신청권이 있어 신청률이 낮고, 입증도 어려워 인정률도 낮은 문제를 갖고 있습니다. 2014년 서울지방노동위원회에 접수된 차별시정 사건은 총 13건이었고, 이 중 차별로 인정받은 사건은 0건이었습니다.

 

 

차별시정 신청제도의 실효성을 확보하기 위해서는 노동조합에 차별신청 신청권을 부여해야 합니다. 개별 노동자는 재직중인 상태에서 회사를 상대로 차별시정 신청을 하기는 사실상 어렵고, 시정신청을 통해 얻을 수 있는 경제적 실익도 크지 않습니다. 게다가 개별 노동자가 차별에 대한 입증을 하기에도 만만치 않은 일입니다.

 

 

이에 차별시정 신청제도가 생길 때부터 차별시정 신청권을 노동조합에게도 부여해야 한다는 주장이 있어왔습니다. 최근 정부가 노동조합에게도 신청권을 부여하겠다는 입장을 보인 것은 다행입니다. 노동계는 사업장 단위 노동조합뿐 아니라 산별노조와 상급단체에게도 그러한 권한을 부여해야 한다는 입장인데, 타당한 지적입니다.

 

 

시정명령이 확정되면 신청자뿐 아니라 사업장내 다른 노동자들에게도 적용될 수 있는 방안도 필요합니다. 정부는 시정명령이 확정되면 근로감독관이 차별처우에 대해 시정조치를 할 수 있도록 하는 방안을 추진하고 있습니다. 시정명령이 확정되면 다른 특별한 조치 없이도 자동적으로 다른 노동자들에게도 효력이 미칠 수 있도록 법을 개정하는 것이 더 확실한 방안이 될 것입니다.

 

 

3) 사내하청 노동자 차별금지

 

 

원청 기업이 고용하고 있는 동종 또는 유사업무 수행자와 사내하도급 노동자를 임금 등 노동조건에서 차별받지 아니하도록 하여야 합니다. 이는 기간제 노동자들 또는 파견노동자들에 대한 차별금지 조항과 같은 보호조치라고 할 수 있습니다.

 

 

사내하도급 노동자에 대한 차별금지는 자기가 고용하고 있지 아니한 노동자를 자기가 고용한 노동자들과 동일하게 대우해줘야 한다는 것이므로 차별금지 조치는 부당하다는 주장이 있으나, 동일한 장소에서 원청 기업이 수행하는 사업의 일련의 부분을 수행하는 것이므로 차별금지는 정당합니다.

 

 

이와 더불어 사내하청 노동자들에게도 차별시정 신청권이나 징벌적 손해배상 청구권이 보장되어야 합니다.

 

 

다만, 사내하도급 노동자의 차별금지는 기간제법 및 파견법과 같은 이유로 제한적일 수밖에 없습니다. 즉, 사내하도급 노동자와 동종 또는 유사업무를 하는 원청 기업의 노동자가 없을 경우 보호대상이 안됩니다.

 

 

더불어 사내하도급 업체가 원사업주와 견적서 등에서 제시한 인건비대로 지급하지 않더라도 현재는 이의 이행을 강제할 수 없는데, 노동조건과 관련해 원청 기업과의 계약에서 정한 것보다 낮게 사내하청 노동자를 대우해서는 안되게 하여야 합니다.

 

 

4) 원청기업 사용자성 인정

 

 

불법파견이 인정되지 않는 이상 원청기업은 사내하청 노동자들을 고용하고 있는 사용자로 인정되기는 어렵습니다. 그렇다고 하여 단체교섭의 상대방으로서의 ‘노조법상’의 사용자로 인정될 수 없는 것은 아닙니다. 근로기준법 등 개별적 근로관계법은 사용자의 노동자에 대한 고용을 전제로 하고 있지만, 노동조합 및 노동관계 조정법 등 집단적 노사관계법은 고용관계를 전제로 하고 있지 않아 인정되는 근로자 및 사용자 범위가 개별적 근로관계법보다 더 넓기 때문입니다. 실업자의 산업별 노조 가입이 허용되고 있는 것이 그 단적인 예입니다.

 

 

그렇다고 하여 현행 법률에서 원청기업이 사용자로 인정되고 있는 것은 아니고, 이를 위해서는 노조법의 개정이 필요합니다. 정의당 심상정 의원은 노조법 제2조를 “근로계약 체결의 당사자가 아니라도 하더라도 당해 노동조합의 상대방으로서의 지위를 인정할 수 있거나 근로자의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 잇는 자도 사용자로 본다”고 개정하는 안을 제출하였습니다.

 

 

실제 사내하청 노동자의 노동조건은 원청기업의 도급금액에 전적으로 달려있다고 보아도 무방합니다. 이러한 현실에서 형식상 사업주가 아니라는 이유로 단체교섭의 의무가 없다는 것은 납득할 수 없습니다. 개정안처럼 ‘근로조건에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자’라면 단체교섭의 상대방으로서의 의무를 부여하는 것이 마땅하다고 봅니다.

 

 

원청기업을 단체교섭의 상대방으로 인정하게 되면 사내하청 문제의 상당부분이 시민사회 영역에서 해결될 수 있을 것입니다.

 

 

5) 산별교섭 확대 및 단체협약 효력 확장

 

 

국가의 직접적인 개입으로 비정규직 노동자의 임금 등 노동조건을 향상시키는 것은 한계가 있습니다. 사회적으로 노동조건은 최종적으로는 노동조합의 힘을 통해 향상될 수밖에 없습니다. 그런데 우리나라 노동조합 조직률은 10% 내외이고, 비정규직 노동자의 조직률은 2~3%에 불과해 일반적인 단체교섭이나 단체협약 체결로 노동조건을 높이는 데에는 한계가 있습니다. 더욱이 임금지불 능력에서 대기업-중소기업간 차이가 매우 크므로 기업별 단체협약 체결로 저임금 노동자의 노동조건 개선은 요원한 실정입니다. 이에 초기업적으로 단체교섭이 이루어지고 단체협약이 체결되며, 나아가 비조직 노동자에게도 단체협약이 적용될 수 있도록 하는 것이 필요합니다.

 

 

이를 위해서는 우선 노동조합이 산별/업종별/지역별 등 초기업적으로 단체교섭을 요구할 때 기업이 이에 반드시 응할 의무를 부여하거나, 응하지 않는 기업에게도 단체협약이 적용되도록 하여야 합니다.

 

 

또한, 산별교섭 의무화만으로는 비조직 노동자들에 대한 단체협약 적용률을 높이는데 한계가 있으므로 단체협약 효력확장 제도의 개선이 필요합니다. 현재의 지역별 효력확장제도를 확대하여 산업/지역/업종별로 효력이 확장될 수 있도록 하여야 합니다. 산업/지역/업종별 효력확장의 요건을 어떻게 할 것인가가 문제인데, 일반적으로 크게 두 가지 방식이 논의되고 있습니다.

 

 

우선 독일식 효력확장제도가 있는데, ‘협약의 적용을 받는 사용자가 협약의 적용 범위 내에 있는 노동자의 50/100 이상을 고용하고 있을 때’ 효력을 확장하는 방안입니다. 독일에서의 ‘노동자 100분의 50 이상’ 요건은 조합원 수를 기준으로 판단하는 것이 아니라는 점에서 우리나라의 기업수준에서의 효력확장제도(노조법 제35조상의 일반적 구속력)와는 다릅니다. 단체협약의 구속력이 미치는 사업장에서 단체협약의 적용범위에 해당하는 업무에 취업하고 있는 노동자 수가 기준이 되므로 한 사업장에 조합원 수가 전체 노동자 수의 절반에 미치지 못한다고 하더라도 단체협약이 확대적용될 수 있습니다.

 

 

독일이 법체계가 우리나라와 유사하고, ‘100분의 50 이상’이라는 대표성 요건 때문에 후술하는 프랑스식 확장제도에 비해 도입 가능성이 상대적으로 높을 것으로 보이긴 하지만, 우리나라의 조직률이 독일에 비해 절반 정도로 낮을 뿐 아니라 근래 독일에서도 사용자들의 이탈로 인해 효력확장 예가 점차 줄고 있다는 점, 우리 기업의 노동조합에 대한 적대적 태도 등을 살펴보면, 단체협약의 효력이 획기적으로 확장되지는 않을 것으로 추측합니다.

 

 

다음으로 프랑스식 단체협약 효력확장제도가 있는데, 이는 전국, 산업, 지역 등의 수준에서 대표 노동조합을 정하고, 이들이 체결한 단체협약이 조합원, 비조합원 구분 없이 적용범위 내의 모든 노동자에게 적용되는 효력확장 제도입니다.

 

 

프랑스식 단체협약 효력확장제도의 가장 큰 특징은 단체협약이 노동조합을 기준으로 적용되는 것이 아니라 사용자를 기준으로 적용된다는 점입니다. 즉, 사용자가 단체협약의 당사자가 되면 그가 고용한 다른 노동자(비조합원)에게도 특별한 요건 없이 같은 노동조건을 적용할 의무가 있습니다.

 

 

또한, 프랑스식 확장제도 하에서는 사용자가 사용자 단체에 가입되어 있지 않는 경우 노사 한 측의 요구나 노동부장관의 직권으로 그 사용자에게 단체협약을 적용합니다. 사용자가 속한 산업 혹은 지역의 단체협약이 있을 경우 그 단체협약, 사용자가 속한 산업 혹은 지역의 단체협약이 없을 경우에는 경제적 상황이 유사한 다른 부문의 단체협약을 적용합니다.

 

 

이와 같은 단체협약 적용 확대는 현재의 복수노조 제도의 개선과 함께 이루어져야 합니다. 우리나라 복수노조 제도는 사업장 기준으로 설정되어 있어 초기업적 단체협약 적용을 방해하고 있을 뿐 아니라 소수노조의 권리를 크게 제한하고 있습니다.

 

 

6) 최저임금 인상

 

 

최저임금 인상이 비정규직 노동자들만을 대상으로 하는 대책은 아니지만, 비정규직 노동자의 최저임금 적용비율이 높아 비정규직 노동자가 가장 큰 임금인상 효과를 볼 수 있다는 점에서 차별해소 방안으로 제시할 수 있습니다.

 

 

최저임금 인상 기준에 대해 정의당을 비롯한 진보진영의 전통적인 입장은 전체 노동자 평균임금의 50% 이상이 되어야 한다는 것입니다. 통계마다 전체 노동자 평균임금이 크게 다르지만, 고용노동부의 사업체노동력 조사에 따르면, 2014년도 5인 이상 사업장 전체임금 총액은 3,189,995원이고, 50% 시급 환산금액은 7,631원입니다. 2015년도 최저임금 5,580원보다 36.8% 높은 금액입니다.

※ 1인 이상 사업장을 대상으로 하는 고용형태별 근로실태조사에서의 평균임금의 50% 시급 환산금액은 6,259원으로 2015년도 최저임금보다 12.2% 높은 금액. 같은 조사 시간당 정액급여의 50%인 7,037원은 최저임금보다 26.1% 높은 금액

 

 

그런데 최근 민주노총은 2016년도 최저임금을 시급 1만 원으로 해야한다는 입장을 발표하였고, 정의당은 박근혜 임기(3년) 내 시급 1만 원으로 최저임금을 올려야 한다는 입장을 발표하였습니다. 균등 비율로 3년 내 1만 원으로 인상하려면 매년 21.4%씩 인상해야 합니다. 2016년 6,807원, 2017년 8,305원, 2018년 10,000원이 됩니다.

 

 

한편, 매년 전체 노동자 임금이 5%씩 임금인상이 된다고 가정하면 3년 후 평균임금 대비 최저임금 비율은 56.6%가 됩니다.(2,090,000원/3,692,817원=56.6%) ※ 고용형태별 근로실태조사를 기준으로는 평균임금 대비 69.0%, 시간당 정액급여 대비 61.4%.

 

 

우리나라는 최저임금이 낮을 뿐 아니라 최저임금 비적용률도 높습니다. OECD 국가들의 비적용률은 평균 5% 내외인데 반해, 우리나라는 10% 내외로 약 2배 정도 높습니다. 게다가 최저임금이 큰 폭으로 인상된다면 최저임금 비적용율은 급격히 상승해 20%를 넘어설 것으로 보입니다. 지난 10여 년간 최저임금 인상률과 최저임금 비적용률의 상관관계를 보면 양의 상관관계를 보이고 있기 때문입니다. 따라서 최저임금 인상과 더불어 적용률을 높이는 대책도 함께 강구되어야 합니다.

 

 

이를 위해서는 가사사용인, 근로능력이 현저히 낮은 장애인, 수습노동자, 감시단속적 노동자 등 최저임금 적용을 제외하는 제도를 폐지하거나 최소한으로 축소하여야 합니다. 명목상 휴게시간을 늘려 편법적으로 최저임금법을 회피하는 일이 없도록 하여야 합니다. 고용노동부 내에 최저임금 전담 기구를 설치하여 근로감독을 강화하고, 체불금액과 상관없이 반복적으로 최저임금법을 위반하였을 경우 사업주 명단을 공개하는 방안도 강구될 수 있습니다.

 

 

7) 노동법 사각지대 해소

 

 

(1) 5인 미만 사업장 근로기준법 적용

현재 5인 미만 사업장에는 근로기준법의 일부 규정만 적용되어, 5인 미만 사업장에서 일하는 노동자들에게는 연차휴가나 생리휴가가 보장되지 않고, 정당한 이유가 없이도 사용자가 노동자를 자유롭게 해고할 수 있으며, 1일 8시간 1주 40시간 노동시간 및 1주 12시간 내 연장노동 허용 등 노동시간에 대한 제한도 없습니다.

 

 

5인 미만 사업장에서 일하는 노동자들은 2014년 8월 기준 356만여 명이고, 전체 노동자의 19.04%로 결코 적지 않은 숫자입니다. 게다가 정부의 기준에 따른 비정규직 비율로도 46.8%여서 300인 미만 사업장 비정규직 비율 31.3%, 300인 이상 사업장 비정규직 비율 16.0%에 비해 월등히 높은 비정규직 비율을 보입니다.

 

 

5인 미만 사업장의 월급여액은 150만9천 원으로 30인 이상 300인 미만 사업장 258만8천 원, 300인 이상 사업장 337만3천 원에 비해 매우 낮습니다.

 

 

이들에게도 근로기준법을 전면 적용하여 고용안정을 높이고 소득을 향상시키는 것이 필요합니다.

 

 

(2) 초단시간 노동자 노동법 적용

4주를 평균하여 1주 15시만 미만으로 근무하기로 한 노동자를 흔히 초단시간 노동자라 하는데, 사업주는 이들에게 퇴직금을 지급하지 않아도 되고 연차휴가를 주지 않아도 되며 2년 이상 고용하여도 정규직으로 전환해 줄 의무가 없습니다. 이러한 점을 악용하여 공공기관조차도 1주 14시간만 근무케 하는 경우도 있습니다.

 

 

이와 같은 불이익들은 단시간 노동자에 대한 비례보호의 원칙에서 어긋난다는 점에서 초단시간 노동자에 대한 노동법상의 예외는 타당하지 않습니다. 게다가 초단시간 노동자들 중 상당수가 자발적으로 시간제 노동을 선택한 것도 아닙니다. 이와 같은 노동법에서의 차별적 예외는 즉각 폐지되어야 할 것으로 봅니다.

 

 

(3) 공휴일 유급휴일화

현재 공휴일은 대통령령인 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에 따라 관공서의 휴일만 정하고 있을 뿐, 기업의 노동자들에게까지 휴일을 보장하고 있지 않습니다. 대기업 및 정규직 노동자들은 대부분 단체협약이나 취업규칙으로 공휴일을 휴일로 보장받고 있는데 반해, 중소기업 및 비정규직 노동자들은 그렇지 못한 경우가 많습니다.

 

 

정확한 추산은 어려우나 전체 노동자의 절반 이상이 공휴일을 유급휴일로 보장받고 있지 못하고 있는 것을 추정됩니다. 중소기업중앙회의 조사(2011.7)에 따르면, 소기업의 55.8%, 중기업의 75.0%만이 공휴일을 유급휴일로 한다고 응답하였습니다.

 

 

공휴일을 민간부문에 의무적용하여 유급휴일로 하면 소외노동계층의 노동시간이 줄거나 소득 향상의 효과가 있어 노동계층간 불평등을 줄일 수 있는 계기가 될 것입니다.