사내하도급 근로자법, 과연 악마의 법인가?

 

사내하도급 근로자법, 과연 악마의 법인가?

 

Ⅰ. 들어가며

 

 

사내 하도급 노동자들의 보호는 2012년 총선에서 새누리당의 주요 노동공약 중 하나였다. 총선 후 2012. 7. 9. 새누리당의 이한구 의원은 총선 공약과 같은 내용으로 ‘사내하도급 근로자 보호 등에 관한 법률안’(이하 ‘사내하도급법안 또는 이 법안’이라 한다)을 발의하였는데, 주요 내용은 1) 원청 노동자와 동종 유사한 업무를 하는 하청 노동자 차별적 처우 금지, 2) 사업주의 고의 반복적 차별행위에 징벌적 손해배상, 3) 하청업체 변경시 고용 및 노동조건 승계 등이다.

 

 

이 안은 하청 노동자들의 노동조건을 보호하는 것을 주요 내용으로 하기에 경영계의 반대는 무릇 짐작할만한 것이었다. 사내하도급법안은 노동자들에 대한 ‘무조건적 보호’이자 ‘기업규제’라며 반대하였다. 노동계를 중심으로 한 진보진영 일부도 사내하도급법을 ‘악마의 법’이라 칭하며 반대하고 있는데, 하청 노동자들을 보호하는 듯하지만 실제로는 그들의 고용형태를 비정규직(간접고용)으로 고착화하는 결과를 초래하므로 ‘악마’적이라 하는 것으로 보인다. 이들의 주장은 ‘현재 법대로라면 불법파견으로 2년 이상 근무하면 원청에 직접고용된다. 그런데 하도급법 때문에 불법파견이 인정될 가능성이 현저히 적어지게 된다. 결국 이 법은 노동자를 위한 법이 아니다’라고 요약할 수 있겠다.

 

 

그렇다면 진보진영 일부의 우려대로 과연 이 법안이 통과되면 불법파견과 사내하도급의 경계가 모호해져 불법파견으로 인정받게될 가능성이 현저히 떨어지게 될 것인가? 설사 그렇다고 하더라도 법이 통과되어 얻어지는 노동자들의 이익이 현재상태의 유지를 통해 얻어지는 이익보다 큰 것은 아닌가? 법안이 통과 안된다고 해서 원사업주가 사내하도급 노동자들을 직접 고용하게 될까? 계속해서 법원을 통해 불법파견임을 인정받도록 해야 하나? 차별금지와 같은 내용은 수용하되 하도급과 파견의 구분을 명확하게 하여 예상되는 부작용을 방지토록 하는게 타당한 것 아닌가? 쏟아지는 이러한 의문에 대해 답을 해보고자 한다.

 

 

Ⅱ. 본론

 

 

1. 사내하도급법의 주요 내용

 

1) 사내하도급계약 서면 의무화

이 법안에 따르면 사내하도급 계약을 체결할 때에는 사내하도급 노동자의 노동조건에 대해 서면으로 명시토록 하고 있다. 도급계약 금액 중 인건비에 대한 내용 뿐 아니라 사내하도급 노동자의 업무내용, 근로제공 장소, 근로시간, 휴게시간, 휴일, 휴가, 시간외근무 등에 관한 내용을 포함한 계약을 서면으로 하여야 있다. 원사업주에게도 사내하도급 노동자의 노동조건 보호 의무를 간접적으로 부여한 것으로 볼 수 있고, 사내하도급 사업주에게는 원사업주와 체결한 계약대로 노동자들을 처우해야 할 책무가 발생(원사업주와 사내하도급 사업주간에)한다고 할 것이다.

 

 

계약해지시에도 60일 전에 서면으로 통지하여야 하고, 사내하도급계약을 장기간으로 하거나 갱신을 보장하여야 한다고 함으로써 사내하도급 노동자의 고용안정을 도모토록 하고 있다.

 

 

민주당 은수미 의원을 비롯한 진보진영의 인사들은 이러한 내용이 오히려 사내하도급 노동자들에게 독이 될 것이라 주장한다. 즉, 하도급 사업주가 고용한 노동자들에 대한 노동조건 결정권한이 원사업주에게도 있음을 인정해주는 꼴이므로 불법파견으로 인정받을 가능성은 줄어든다는 논리이다.

 

 

2) 수급사업주 교체시 고용 및 노동조건 승계

사내하도급 계약이 해지되어 수급사업주가 교체될 때에는 연속성이 있고 특별한 사정이 없는 한 고용 및 노동조건이 유지될 수 있도록 하여야 한다고 정하고 있다. 즉, 고용 및 노동조건 승계를 명시하였다.

 

 

법문 해석상 직접 사용자인 수급사업주에게 그 법적 책임을 묻기 어려운 아쉬운 점은 있으나, 원사업주와 수급사업주간에 고용 및 노동조건의 승계를 명시하는 계약을 강제하는 것이므로 고용승계 및 노동조건 승계가 사법상 부인되기는 어려울 것으로 보인다. 매우 의미있는 내용이다.

 

 

3) 동종 유사업무 사내하도급 노동자 차별 금지

원사업주의가 고용하고 있는 동종 또는 유사업무 수행자와 사내하도급 노동자를 임금 등 노동조건에서 차별받지 아니하도록 하고 있다.

 

기간제 노동자들 또는 파견노동자들에 대한 차별금지 조항과 같은 보호조치라고 할 수 있다. 기간제 노동자에 대한 차별 금지는 사업주는 고용형태를 이유로 자기가 고용한 노동자들을 차별해서는 안된다는 것이어서 사회통념상 충분히 받아들여질만하므로 논란의 여지가 거의 없다. 파견노동자에 대한 차별금지 역시 사용사업주가 일부라도 사용자(나머지는 파견업체가 가진다)로서의 지위를 가지므로 논란의 여지가 적다. 이에 반해 사내하도급 노동자에 대한 차별금지는 자기가 고용하고 있지 아니한 노동자를 자기가 고용한 노동자들과 동일하게 대우해줘야 한다는 것이다. 하내하도급 노동자와 원사업주간에는 아무런 계약관계가 없음에도 원사업주에게 사내하도급 노동자들을 자신이 직접 고용한 노동자들과 동일하게 처우할 의무를 부과한 것이므로 매우 획기적인 내용으로 평가할 수도 있다.

 

 

다만, 사내하도급 노동자의 차별금지는 기간제법 및 파견법과 같은 이유로 제한적일 수밖에 없다. 즉, 사내하도급 노동자와 동종 또는 유사업무를 하는 원사업주의 노동자가 없을 경우 보호대상이 아니다. 사내하도급법상의 차별금지는 사내하도급 노동자들의 노동조건을 자동적으로 향상시키는 것은 아니며, 최소한 같은 일을 하면서 다른 임금을 받는 것만은 금지하겠다는 최소한의 원칙의 표현이라고 할 수 있다.

 

 

4) 노동위원회 차별시정 및 징벌적 손해배상(10배 내) 명령

차별적 처우를 받은 노동자는 차별적 처우의 시정을 노동위원회에 신청할 수 있다. 노동위원회에서 시정명령이 확정되면 고용노동부장관은 다른 노동자에게도 차별적 처우가 있는지 조사하여 시정을 요구할 수 있고, 만약 사업주가 이를 이행하지 아니하면 노동위원회에 이를 통보하여 시정을 강제할 수 있다.

 

 

차별을 고의 또는 반복적으로 할 경우 노동위원회가 손해액의 10배까지 손해배상을 명할 수 있도록 하고, 노동조합의 대표자에게도 차별시정 신청권을 보장하였다.

 

 

5) 기타

이 외에도 하도급 사업주가 고용하는 노동자의 노동조건에 대해 하도급 사업주 뿐 아니라 원사업주도 노력해야 한다는 내용이 많다. 도급금액이 적정하게 결정되도록 노력(이 법안 제13조)해야 한다거나 직업능력개발 프로그램에 대해 원사업주와 협의해야 하고 원사업주는 편의를 제공해야 한다(이 법안 제14조, 제23조)거나 사내하도급 노동자를 원사업주의 노사협의회에 참여시켜야 한다(이 법안 제21조)거나 원사업주가 수급사업주의 인사노무관리권에 간섭하지 아니하되 작업의 특수성상 불가피할 경우 협조를 요청할 수 있다(이 법안 제19조)는 등의 내용이 그것이다.

 

 

이러한 보호조치에 대해 앞에서 밝힌 바와 마찬가지로 오히려 원사업주의 사내하도급 노동자들에 대한 개입을 합법화함으로써 간접고용을 조장한다는 비판이 제기되고 있다.

 

 

2. 이 법안이 사내하도급을 조장하는 법인가?

 

 

그렇다면 이 법안이 통과되면 불법파견이 적법 하도급으로 인정받게 되는가? 그래서 기업은 노동자를 직접고용하는 대신 마음놓고 하청업체에 일을 맡기게 될 것인가? 이를 판단하기 위해서는 일단 불법파견은 무엇인지, 사내하도급과는 어떻게 구별되는지를 살펴보아야 한다.

 

 

1) 불법파견과 하도급의 구별 기준

우리 법원은 일관되게 하도급 사업주가 경영상 독립성이 없거나 인사노무관리에서 독립성을 결하여 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 않을 때에만 근로자와 도급업체간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 할 수 있다고 본다. 현실에서는 하도급 사업주가 경영의 독립성이나 인사노무관리의 독자성까지 결한 경우는 쉽게 찾기 어렵고, 설사 결하였다고 하더라도 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 불과하다고 인정되기도 어렵기에 예외적인 몇몇 사례에서만 인정될 수 있다.

 

 

하도급사업주가 독자성이 없거나 독립성을 결한 정도는 아니되, 원사업주가 하도급 사업주가 고용한 노동자에게 구체적인 업무지시를 하는 등 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 사용사업주로서의 지위를 가진다고 볼 수 있다면 파견근로자법의 사용사업주로서의 의무를 가지게 된다. 파견법상 사용사업주의 의무 중 대표적인 것이 2년 이상 파견근로자로 근무하면 직접 고용하여야 하는 것인데, 진보진영이 사내하도급 근로자 보호법에 반대하는 것은 이를 기대하기 때문이다. 현대자동차 사내하도급 업체, 삼성전자서비스 사내하도급 업체 등이 이에 해당될 것으로 본다.

 

 

결국 근로자 파견사업과 도급사업을 구분하는 기준은 ‘경영의 독립성’ 및 ‘인사노무관리권한의 독자성’이 어느 정도이냐인 것이고, ‘양자간 구별의 핵심은 전반적인 사업수행 과정에서 근로자에 대한 지휘 명령권을 누가 행사하는지에 있다.’(2008.02.22, 고용노동부, 근로자파견의 판단기준에 관한 지침 관련 사업장 점검요령) 고용노동부의 고시는 아래의 ‘일본 노동성고시 제37호’를 참고한 것이고 실질적인 내용에서 큰 차이가 없다. 살펴보면, 아래의 요건을 갖추지 못하면 설사 도급의 계약을 띠고 있다고 하더라도 파견으로 인정하여야 한다는 것이다.

 

 

 

ⓐ 자기가 고용하는 근로자의 노동력을 스스로 직접 이용할 것 ⓑ 근로자에 대한 업무수행방법에 관한 지시, 근로자의 업무수행에 관한 평가와 기타 관리를 직접 할 것 ⓒ 근로자의 작업개시 및 종료시각, 휴식시간, 휴일, 휴가, 연장․휴일근로 등에 관한 지시와 기타관리(이것들에 관한 단순한 파악은 제외)를 직접 할 것 ⓓ 근로자의 복무상의 규율에 관한 사항에 대하여 지시와 기타 관리를 직접 할 것 ⓔ 도급계약에 의해서 도급받은 업무를 자기의 업무로서 당해 계약의 상대방으로부터 독립하여 처리할 것 ⓕ 업무의 처리에 필요한 자금에 관하여 전부 자기의 책임하에서 조달하고 지불할 것 ⓖ 업무의 처리에 관하여 민법, 상법 및 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 질 것 ⓗ 다음 중 어느 하나에 해당되는 것으로서 단지 노무 제공만을 목적으로 하는 것이 아닐 것 (일본 노동성 고시 제37호)

 

 

 

 

2) 사내 하도급 근로자법 비판자들의 주장과 비판

많은 이들이 우려하는 것은 하도급 근로자 보호법이 위의 징표들과 내용적인 면에서 겹친다는 것이다. 아래 표는 양자를 구분하여 표시한 것이다.

 

 

 

	파견 ․ 도급 구별기준에 대한 일본 노동성 고시	사내하도급 근로자 보호법 중 우려되는 조항
구체적인 업무지시	ⓐ 자기가 고용하는 근로자의 노동력을 스스로 직접 이용할 것 ⓑ 근로자에 대한 업무수행방법에 관한 지시, 근로자의 업무수행에 관한 평가와 기타 관리를 직접 할 것 ⓓ 근로자의 복무상의 규율에 관한 사항에 대하여 지시와 기타 관리를 직접 할 것	제4조(계약의 내용 등) ① 사내하도급계약의 당사자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 다음 각 호의 사항을 포함하는 사내하도급계약을 서면으로 체결하여야 한다. 1. 사내하도급근로자가 종사할 업무의 내용 2. 사내하도급근로자가 근로를 제공하는 사업장의 명칭 및 소재지 그 밖의 구체적인 근로제공 장소 제19조(도급운영상의 의무) 원사업주는 수급사업주의 인사노무관리권한과 책임을 존중하고 이에 간섭하지 않아야 한다. 다만, 작업의 특성상 불가피한 경우에는 수급사업주의 협조를 요청할 수 있다.
근로조건의 결정	ⓒ 근로자의 작업개시 및 종료시각, 휴식시간, 휴일, 휴가, 연장․휴일근로 등에 관한 지시와 기타관리(이것들에 관한 단순한 파악은 제외)를 직접 할 것	4. 사내하도급근로자의 근로시간 및 휴게시간에 관한 사항 5. 사내하도급근로자의 휴일ㆍ휴가에 관한 사항 6. 사내하도급근로자의 연장ㆍ야간ㆍ휴일근무에 관한 사항

 

 

 

비판론자들의 주장대로 사내하도급 근로자법에는 구체적인 업무지시와 관련된 내용, 근로조건의 결정에 대한 내용이 포함되어 있다. 원사업주와 사내하도급 사업주는 사내하도급 노동자들이 종사할 업무내용, 근로장소, 근로시간, 휴가 등과 관련해서 서면으로 계약을 체결해야 한다거나, 원사업주는 작업의 특성상 불가피한 경우 수급사업주의 협조를 요청할 수 있다는 등의 내용이 그것이다.

 

 

하지만 설사 그런 법이 있다고 하더라도 불법파견과 도급을 구별하는 기준이나 양태는 변화가 없을 것이라는 것이 필자의 판단이다. 설사 사내하도급 근로자법에 ‘계약’이든 ‘협조’든 해야한다고 되어있다고 하더라도 여전히 사내하도급과 파견을 구별하는 기준이나 징표는 ‘실질적으로’ 사내하도급 노동자를 누가 지휘하느냐의 문제일 것이기 때문이다. 위 노동성 고시를 살펴보면 이를 잘 알 수 있다. 중요한 것은 하도급 사업주가 근로자의 노동력을 ‘스스로 직접 이용하여야 하고’, ‘업무수행에 관한 평가와 관리를 직접 하여야 하고’, ‘작업개시 및 종료시각, 휴식시간, 휴일 등의 지시와 관리를 직접 하여야 하고’, 그렇지 아니할 경우 파견으로 본다는 것이다.

 

 

이에 반해 사내하도급 근로자법을 살펴보면, 원사업주가 하도급 근로자를 직접 지휘하거나 지시하여도 된다는 것이 아니라 업무의 내용, 근로제공 장소 등을 양자가 ‘사전에’ 정하고, 불가피한 경우 수급사업주의 ‘협조를 구하여’ 바꾸라는 것이다. 여기에서 사전에 서로 정한다는 것이 중요하다. 법이 통과되지 않은 현재 고용노동부 지침에서도 사전에 양자가 합의한대로 하도급 근로자가 업무를 수행하는 경우 사내하도급 사업주의 인사노무관리권한을 침해한 것으로 보기 어렵다고 하고 있다.

 

 

다시 요지를 정리해보자. 사내하도급법이 통과된다고 하더라도 어차피 도급과 파견을 구별하는 기준은 구체적인 업무 과정에서 ‘실질적으로’ 사내하도급 근로자를 누가 지휘하느냐에 따라 판단될 것이라는 점에서는 차이가 없다. 또한, 현재에도 ‘사전에’ 원사업주와 하도급사업주가 노동조건, 업무방식을 정한다고 하여 사내하도급이 파견이 되는 것도 아니다. 파견과 도급을 구별하는 결정적 기준은 하도급 근로자의 업무내용, 작업방식을 애초에 합의한 방식과 다르게 변경할 때에 원사업주의 지시에 따라 일방적으로 변경되는지, 원사업주의 생산방식에 따라 자동적으로 연동되어 변경되는 것은 아닌지, 지시 변경은 누가 하는지가 될 것이라는 점에서 법 통과 이전과 이후에서 차이가 없다는 것이다.

 

 

3) 구체적 사례 분석

(1) 신세계 이마트 사례

아래 표는 신세계 이마트가 사내하도급 노동부 점검에 대응하여 만든 자료로 원사업주가 사내하도급 업체 근로자를 파견근로자로 인정받지 않기 위해서는 어떠한 조치들을 취해야 하는지를 정리한 자료이다. 이 표를 보면 실제 사례에서 사내하도급과 파견을 구별하는 기준이 무엇인지를 알 수 있다.

 

 

 

구분	쟁점항목	운영현황	법적문제	운영개선안[2011년 6월內]	법적문제 해소여부	장기보완 사항
업무완성도	입문 교육	·도급업체 교육 全無 ·당사 CS파트장 주관으 로 입문교육	有	◀협력사 자체 업무매뉴얼을 통한 자체교육진행 ·現CS파트장 주관 교육축소:8H→5H(점포소개인전CS교육限진행 ·도급사 주관 교육신설(3H):직무매뉴얼,관리계획서(현장팀장1H, 직무대리인2H)	해소	◀협력사 근로자 웹 사이트 구축 ·인터넷 교육과정 수료후 입사
	채용 작업배치	·도급업체 자체진행	無	-	-	-
	비용 정산	·임율도급(근로시간 연동) -임율도급 노출시 불법파견 판정 -서류상 물량도급 대응中[실제물량과 서류상의 물량 불일치]	高	물량확인 시스템 도입을 통한 노무점검 대응력 저하 ·검품장 일별 입점 물량 확인 프로그램 설치 -최소한의 시스템 마련 통한 대비	일부해소 실질운영 상 어려움 有	◀現 임율도급 방법 개선 필요 ·물량도급 현실화의 어려움 발생→단위도급(정액제)과 물량도급의 혼합 운영 필요
	조회 및 작업 지시	·조회:PM주관 전체참여 ·연장/휴일/근무스케줄/출산관련 등 -원칙은 도급사 주관이나 대체로 PM직접지시 및 통제	高	◀영업활성화를 위한 「업무협의 체」:직접지시탈피 ·시간(대상):매주(수)14시(PM/현장 대리인) ◀근태 관련 모든 결정:현장대리인의 지시에 따라 진행 ·PM결정권/요청권X		◀인력구조 보완으로 조회여건 보완 ·총괄사원-부총괄사원 -근로자
	사무실 임대	·판매용역 통합사무실 내 파티션 구분 -빌딩용역 별도사무실 활용 중 ·사무실 무상사용	有	◀노무점검시 별도공간 확보운영 ·점검기간 동안 사무실로 활용 ◀사무실 임대차 계약서 작성- 서류상 · 年단위 정산하는 것으로 준비		◀신 규 점 /리 뉴 얼 시 별도 공간 확보 ◀사무실 유상 계약 진행
혼재근로업무지시	캐셔	·별도POS 未 확보/동일 POS 교대 원청과 유사직무 수행	高	◀별도 최소 POS활용-未 가동 중 인 최대량 활용 ◀주말 동일POS교대금지		◀파견 또는 수습 활 용검토 ·법률검토:“일시적,간 헐적” 해당여부등
	검품	·상품하역시 직영과 도급 사원 동일 업무 수행	高	◀직영사원과 용역사원 업무구분 ·직영→폐기/잔표관리/상품하차/ 지게차 운영 업무 ·용역사원→단순 상품이동 (영업조직으로 편제,형식상 검품 없음)		◀직영사원과 용역사 원 업무구분 ·직영→폐기/잔표관리 ·AR→상품하차/지게 차운영/단순상품이동
	축산 수산	·직영과 거의 동일 업무 - 발주/재고관리 제외	高	◀직영사원과 용역사원 업무구분 ·도급→진열/대면/랩핑/라벨작업 ·직영→소분/발주/재고관리	단기해소 에도 위험성 高	◀직영사원과 용역사 원 업무구분 ·축산 소분업무 센터 이관 후 도급→단순 상품화, 직영→발주/ 제고 ·수산 직영인력 전환
	농산 조리		有	◀직영사원과 용역사원 업무구분 ·도급→상품화,진열 ·직영→발주/재고관리/가격/이익 율 결정	일부해소 실질운영 상 어려움
	가공 MD2 가공 조리		有	◀직영사원과 용역사원 업무구분 도급→진열/쇼카드 부착 ·직영→발주/재고관리/시장조사 /POP

[표] 신세계 이마트 사내하도급 운영상 문제점 및 해소방안(2012년)

 

 

* 자료: 이마트 공대위 법률지원단 자료(원 자료: 신세계 이마트 사내하도급 법적 검토 자료, 2012.1.26, 김종진, 서비스 및 공공 사내하도급 주요 현황과 쟁점 및 과제에서 재인용)

 

 

여기에서 원사업주와 사내하도급 사업주간의 사전 계약에 대한 내용이 얼마나 되는지 찾아보면, 기껏해야 사내하도급 근로자의 근로시간에 연동하여 도급금액을 정하지 말라는 정도이다. 나머지는 모두 실제 업무지시와 관련된 내용이다. 채용이나 작업배치를 하도급업체가 직접 해야하고, 연장/휴일/근무스케줄/출산관련 등을 원사업주의 PM이 직접 지시하지 말아야 하며, 직영사원과 용역사원의 업무를 구분하여야 한다는 등이다. 결국 사내하도급 근로자법에 대한 우려점과 상당한 차이가 있는 대목임을 알 수 있다.

 

 

(2) 현대자동차 사례

현대차 협력업체 노동자들이 제기한 부당해고 및 부당노동행위 사건(대법원 2010.7.22, 2008두4367)에서 협력업체 노동자들이 현대차의 파견 노동자로 판정받게 된 이유를 살펴보면 아래와 같다.

 

 

 

1) 사내협력업체 소속 노동자들이 컨베이어벨트 좌우에 현대차 정규직 근로자들과 혼재하여 배치되었다. 2) 사내협력업체 소속 노동자들이 현대차가 미리 작성하여 교부한 작업지시서 등에 의하여 단순, 반복적인 업무를 수행하였다. 3) 현대차가 사내협력업체 소속 노동자들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경 결정권을 가지고 있었다. 4) 현대차가 정규직 노동자와 마찬가지로 사내협력업에 노동자들이 수행할 작업량과 작업 방법, 작업 순서 등을 결정하였다. 5) 참가인은 원고들을 직접 지휘하거나 또는 이 사건 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통하여 원고들에게 구체적인 작업지시를 하였다. 잘못된 업무수행이 발견되어 그 수정을 요하는 경우에도 동일한 방식의 작업지시가 이루어졌다. 사내협력업체의 현장관리인은 현대차가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 통제되어 있는 것에 불과하다. 6) 현대차가 사내협력업체 노동자들에 대하여 시업과 종업 시간의 결정, 휴게시간의 부여, 연장 및 야간근로 결정, 교대제 운영 여부, 작업속도 등을 결정하였다. 7) 현대차에 결원이 발생하는 경우 사내협력업체 근로자로 하여금 그 결원을 대체하게 하였다. 8) 현대차가 사내협력업체를 통하여 사내협력업체 노동자들에 대한 근태상황, 인원현황 등을 파악·관리하였다.

 

 

 

 

이 사건에서도 알 수 있듯이 원사업주와 사내하도급 사업주간에 애초에 업무내용이나 근로조건에 대해 협의 합의한 것은 도급-파견을 구별하는데 매우 부차적인 사항에 불과하고, 실제로 원사업주가 사내하도급 노동자들에 대해 지휘명령을 하였느냐, 원사업주가 고용한 노동자와 사내하도급 노동자들의 업무내용에 차이가 있느냐임을 알 수 있다.

 

 

(3) 소결

사내하도급 근로자법이 제정되어 설사 원사업주와 사내하도급 사업주가 근로자의 근로조건, 업무내용 등에 대해 협의 합의할 의무가 생긴다고 하더라도 도급과 파견을 구별하는 현재의 기준은 달라지지 않을 것이다. 그 때에도 직영과 협력업체 노동자들이 유사한 일을 하는지, 직영 관리자가 협력업체 노동자들에게 구체적으로 업무지시를 하는지, 협력업체 관리자의 지시가 직영관리자의 지시를 단순히 전달하는 것인지, 직영의 업무지시서에 따라 협력업체 노동자들이 단순 반복적인 업무를 하는지, 직영의 생산과정에서의 변화에 따라 협력업체 노동자들의 업무가 자동적으로 바뀌는지 등이 도급과 파견을 구분하는 기준이 될 것이다.

 

 

3. 사내하도급법에 의해 보호받는 노동자들의 이익

 

 

앞에서 하도급 노동자법의 주요 내용에 대해 살펴보았기에 여기에서는 필자가 판단하기에 중요한 몇 가지 점을 지적하는 것에 그치고자 한다.

 

 

하도급 노동자법의 보호를 받는 노동자들은 약 100만 명에 이를 것으로 보인다. 사내하도급 노동자들이라고 하면 흔히 대공장(현대자동차, 삼성중공업 등)의 협력업체 노동자를 떠올리기 쉬운데, 그 외에도 유통업체에 근무하는 노동자, 아파트에 근무하는 경비, 청소노동자, 공공기관에 근무하는 시설관리 노동자 등 간접고용 노동자 대부분(파견노동자 제외)이 이 법의 적용을 받게 될 것이다. 사내하도급법 제2조 제1호에서는 사내하도급을 “원사업주의 사업장 내에서 수급사업주가 원사업주로부터 도급 또는 위임받은 업무를 독립적으로 수행하는 것을 말한다”고 규정하고 있어, 원사업주의 사업장 내에서 근무하는 것을 요건으로 하고 있을 뿐 법적용에 특별한 것을 요구하지 않는다. 용역노동자 64만6천 명(통계청, 경제활동인구부가조사 기준(2013.8)), 좁은 의미의 사내하도급 노동자 32만6천 명(고용노동부, 300인 이상 사업장 사내하도급 현황(2010년)) 정도가 적용대상이 될 것으로 추정된다.

 

 

이들은 일단 사내하도급 업체 또는 위탁관리업체가 변경되어도 고용과 근로조건이 승계된다. 사내하도급법안에 따르면, 하도급 계약이 해지될 때에도 업무의 연속성이 있는 경우에는 고용 및 근로조건이 유지될 수 있도록 하여야 한다고 정하고 있기 때문이다. 시설관리, 청소 등 용역노동자의 경우 위탁관리업체가 변경되면 고용이 승계되지 않는 경우가 많았고, 설사 고용이 승계되었다고 하더라도 전 위탁업체에서의 근속기간을 인정받지 못해 퇴직금이나 연차휴가 등에서 불이익을 받는 경우가 많았다. 사내하청 노동자의 경우에는 원청이 하청업체 교체를 이유로 노동조합 활동가를 합법적으로 해고할 수 있었는데, 법안 통과시 이러한 일들은 모두 위법한 행위가 된다.

 

 

사내하도급 업체가 원사업주와 견적서 등에서 제시한 인건비대로 지급하지 않더라도 현재는 이의 이행을 강제할 수 없는데, 법안 통과시 인건비를 포함한 사내하도급 대급의 구체적인 내역을 하도급계약서에 명시하여야 하고, 그 내용을 사내하도급 노동자에게 고지할 의무를 부여하고 있으므로 상당부분 문제가 해소될 것으로 보인다. 다만, 간접적인 강제에 불과하므로 근로조건과 관련해 원사업주와의 계약내용보다 저하된 근로조건으로 사내노동자를 대우해서는 안된다는 정도의 직접적인 규제가 더 적절할 것으로 본다.

 

 

동종 또는 유사업무를 하는 사내하도급 노동자들을 노동조건에서 차별하는 것이 금지되고, 고의 ․ 반복적인 차별일 경우 손해액의 10배까지 배상을 해줘야하므로 막무가내식 차별은 유지되기 어려울 것이다. 다만, 기업으로서는 직군 분리 등을 통해 사내하도급 노동자들의 차별을 고착화하려는 시도들을 할 것으로 보이는데, 이 법안에 이에 대한 대책은 마련되어 있지 않다. 현재의 ‘기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률’ 정도의 차별금지 효과만 있을 것으로 보는 것이 객관적인 예측일 것이다.

 

 

Ⅲ. 결론

 

 

사내하도급 법안은 사내하도급 노동자들을 보호하는데 제한적이다. 사내하도급법안이 통과된다고 하여 노동자들의 삶이 획기적으로 개선되지는 않을 것이다. 하지만, 몰상식한 수준에서 행해지는 차별, 해고, 열악한 근로조건을 개선하는데는 매우 큰 역할을 할 것이다. 사내하도급 업체에 생긴 노동조합을 없애기 위해 사내하도급업체를 바꿔버리는게 더 이상 불가능해 질 것이고, 원사업주가 지급한 인건비만큼도 지급하지 않을 수는 없게 될 것이며, 똑같은 일을 함에도 누구에게 고용되어 있느냐에 따라 임금이 천양지차가 나는 일은 없을 것이며, 사내하도급 업체가 바뀌어도 예전의 근속기간이 인정되어 그만큼 노동자들의 생활은 안정될 것이다.

 

 

간접고용 자체를 폐지하는 이상은 저 멀리 있다. 장기적으로는 간접고용을 포함한 비정규직의 해소를 통해 문제가 궁극적으로 해결되어야 할 것이나, 이것을 주장하기에는 우리의 현실이 그리 한가하지 않다고 본다. 또한 사내하도급 노동자들의 노동조건을 보호하는 것과 간접고용의 폐지가 반드시 방향이 다르다고 단언할 수 없다. 사내하도급 노동자들의 노동조건 보호를 강화하면 간접고용의 경제적 유인은 감소할 것이기 때문이다.