임금체계 개편과 노동자 참여 방안

 

임금체계 개편과 노동자 참여 방안

 

1. 들어가며

 

 

올해 박근혜 대통령의 통상임금 발언 이후 우리 사회는 한동안 통상임금 정국이라 할 만한 시기를 보냈다. 경영계를 중심으로 한 통상임금 인정확대 반대진영에서는 정기상여금을 통상임금으로 인정할 경우 첫해에만 수십조 원의 비용이 들 것이고, 이는 결국 생산 및 일자리 감소로 이어져 전체 노동자들에게 오히려 불이익하게 되는데 반해 그 수혜는 대기업 정규직 노동자들에게 집중적으로 돌아갈 것이라는 점을 근거로 반대하고 한다. 이에 반해 우리나라의 임금체계는 외국에 비해 기본급이나 통상임금의 비중이 기형적으로 낮으므로 통상임금을 확대하는 것은 바람직하고, 노동시간을 줄일 수 있는 유효한 정책적 수단이므로 후퇴되어서는 안된다는 것이 노동계를 중심으로 하는 통상임금 확대를 찬성하는 진영의 논리이다.

 

 

이와 관련하여 정부는 통상임금 문제에 대한 노사정 대화의 필요성을 역설하며 2013.5.30. 한국노총, 경총과 함께 노사정 일자리 협약을 체결하여 임금체계 개편을 추진하기로 하는 한편, 2013.6.21.에는 전문가들로 구성된 임금제도 개선위원회를 구성하여 임금체계에 대한 사회적 합의를 위해 시도하고 있다. 임금제도 개선위원회는 두 달의 활동이 예정되어 있고, 정부는 그 결과물을 근거로 입법을 시도할 것으로 보인다.

 

 

이러한 논의에 대해 필자와 정의당의 입장은 확고하다. 정기상여금 및 각종 복리후생수당은 통상임금으로 인정하여야 하고, 이를 부인하는 어떠한 입법적 시도에 반대한다. 일단 통상임금의 확대 없이는 노동시간의 단축이 불가하다는 점에서 그러하다. 일부 조직된 사업장을 제외하고 노동시간 배치의 주도권이 사용자에게 일방적으로 기울어져 있는 상황에서 사용자의 경제적 부담을 늘이지 않은 채 노동시간을 줄이는 것은 불가능에 가깝다. 고용률을 높이기 위해서라도 통상임금의 확대는 필수적인데, 통상임금 비중이 낮다보니 소득보전을 위해서는 장시간 노동이 일상화될 수밖에 없고, 이는 결국 남성중심의 초과노동이 일상화된 전일제 노동의 과도함으로 귀결된다. 고용률 확대를 위해서는 시간제 노동의 확대가 필수적인데, 이러한 현실을 개선하지 않고서는 시간제 노동의 확대는 한계에 봉착할 수밖에 없다.

 

 

이처럼 통상임금의 비중을 높여야 한다는데에 이론의 여지가 없으나, 현재 우리사회의 주된 임금체계인 연공급 체계를 유지한 채 통상임금 확대만 주장하기 어렵다는 데에, 그리고 바람직하지도 않다는데에 새로운 논의의 시작점이 있다. 즉, 통상임금 확대와 더불어 우리의 임금체계를 연공급 임금체계에서 직무급 등의 비연공급 중심 임금제로 전환하는 문제에 대해 논의하여야 한다. 경영계는 예전부터 직무급의 확대에 찬성하여왔을 뿐 아니라, 실제로도 비정규직 노동자들에 대한 합법적 차별의 방법으로 직무급을 상당부문 확대해왔다. 즉, 동종 업무에 대한 기간제 또는 시간제 노동자를 차별하는 것이 금지되자 기간제/시간제 업무를 타 업무와 구별하여 임금을 지급하는 경우가 많아졌는데, 이것이 일종의 직무급이다. 게다가 정년이 60세 이상으로 의무화되었기에 비용절감을 위해 직무급을 도입하려는 경향 역시 강해질 것으로 보인다. 이에 반해 노동계는 현재 직무급 도입에 적극적이지 않고 공식적으로는 이에 반대하고 있기도 하다. 그러나 불과 몇 년 전만 하더라도 산별노조 체계의 임금체계로 ‘숙련급적 직무급’ 또는 ‘경력 기본급’ 등이 논의되어왔다는 점, 연공급 임금체계로는 정규직/비정규직/하청 노동자간의 임금격차 해소에 한계가 있고 직무급이야말로 ‘동일노동 동일임금’을 실현할 수 있는 임금체계라는 점에서 직무급 도입에 반대만 할 수는 없으리라 생각한다.

 

 

이에 기업의 이해만을 담은 직무급이 아니라 내용/형식의 측면 모두에서 ‘친노동적’인 직무급이 되기 위해서는 어떠한 내용을 가져야 하는지, 이를 위해 준비되어야 할 것은 무엇인지, 그 과정에서 노동자들을 어떻게 참여시킬 것인지에 대해 살펴보는 것이 필요하다. 이 중 새로운 임금체계의 내용이나 준비사항에 대해서는 기존 논의를 소개하는 것에 그치고, 노동자들의 참여를 어떻게 보장할 것인지에 집중적으로 논해보고자 한다.

 

 

2. 임금체계 개편의 방향

 

 

1) 연공급, 직능급, 직무급

우리기업들의 대부분은 연공급을 채택하고 있다. 연공급은 흔히 호봉제로 불리기도 하는데, 보통 성별, 학력별, 직종별로 임금격차를 두고 근속년수가 높아질수록 임금(기본급)이 자동적으로 인상되는 임금체계이다. 따라서 기업별 임금결정의 속성이 높다.

 

 

직능급은 노동자의 인적속성에 따라 결정된다는 측면에서는 연공급과 동일하나, 노동자의 업무능력에 따라 임금수준이 달라진다. 따라서 인적 속성이 동질적인 집단 내에서도 개인간에 임금격차가 발생한다. 일본기업에서 많이 발견되는 임금체계이고, 직능급 역시 기업별 임금 결정의 속성이 높은 임금체계이다.

 

 

연공급이나 직능급과 달리 직무급은 노동자의 인적 속성이 아니라 노동자가 담당하는 직무의 가치에 따라 결정되는 임금이 결정되는 임금체계이다. 기업별로 별도의 직무급을 설정하는 것이 가능하나, 다른 임금체계에 비해서는 초기업별 ․ 산업횡단적 임금기준을 설정하기에 용이하므로 동일가치노동 동일임금 원칙을 실현하기에 가장 이상적인 임금형태로 취급된다.

 

 

※ 기본급의 결정원칙에 따른 임금체계의 종류

 

				고정적 요소	- 성, 연령, 학력, 근속, 경력	: 연공급
		속인적 요소
				능력적 요소	- 직무 수행 능력(지식, 숙련, 판단)	: 직능급
		직무적 요소		직 무	- 자격, 심심부하, 책임, 작업환경	: 직무급

 

 

 

직무급 중 미국식 직무급은 기업별로 시행하는 직무분석과 직무평가를 기초로 임금수준이 결정된다. 직무분석은 직무에 대한 사실을 파악하는 과정으로 직무분석을 토대로 직무기술서가 작성되고, 이 직무기술서에 기초하여 직무의 상대적 가치를 산정하며, 이 상대적 가치에 따라 개별 직무의 임금이 결정된다.

 

 

유럽식 직무급은 단체교섭을 매개로 산업 및 업종 단위로 동일노동 동일임금 원칙이 적용되는 임금체계로 독일과 스웨덴의 산별 임금체계가 대표적이다. 독일의 예를 살펴보면, 보통 생산직은 16단계, 사무직은 12단계의 임금분류체계를 갖고 있다고 한다. 이 중 8단계 내지 6단계가 기준등급이고, 다른 등급은 이를 기준으로 일정한 비율로 가산되거나 감산된다. 사용자와 산별노조 사이의 교섭을 통해 직무등급과 임금등급이 결정되면, 개별 기업 차원에서는 종업원평의회를 통해 직무등급 배치가 결정된다.

 

 

2) 왜 직무급인가

노동조합의 임금에 대한 고전적 원칙으로는 첫째 생계비 확보의 원칙, 둘째 동일노동 동일임금 원칙, 셋째 연대의 원칙 또는 평등의 원칙이 있는데, 지금까지 한국 노동운동은 암묵적으로 생계비 원칙을 일차적으로 추구해왔으며 나머지 원칙들은 그리 중시하되지 않았다는 것이 중론이다. 우리 기업들의 임금체계가 대부분 연공급인데, 노동운동은 기업별 연공급 내에서 얼마만큼의 임금을 ‘따낼’ 것인가에 집중하였을 뿐, 산업별 ․ 직종별 ․ 고용형태별 임금격차에 대해서는 소홀했던 것이 사실이다. 생계비 확보라는 목표가 기업내 임금상승을 통해 추구됨으로써 기업간 임금격차를 확대하고 있는 형편이다. 노동조합이 이러한 기업별 연공급 임금체계에 대해 근본적인 물음을 던지며 ‘투쟁’한 적은 없다. 2000년대 후반 산별노조로의 전환을 모색하면서 동일노동 동일임금 원칙, 연대의 원칙이 강조되던 시기가 있었으나, 본격적인 논의나 실행은 이루어지지 못했다.

 

 

이러한 상황에서 연공급 탈피, 직무급으로의 임금체계 개편은 첫째 임금격차의 축소 방법으로 큰 의미가 있다고 할 수 있다. 직무급을 기본으로 하여 산업횡단적 임금기준을 설정함으로써 동일노동 동일임금 원칙의 실현을 꾀하고, 이를 통해 고용형태별 ․ 사업장 규모별 임금격차를 근본적으로 해소하는 것이다. 물론 논리적으로는 연공급이나 직능급을 유지한 채 산업횡단적 임금기준을 설정하는 것은 가능하나, 연공급이나 직능급은 한 기업에서의 장기근속을 전제로 하는 임금체계이므로 근본적인 한계가 있다.

 

 

직무급은 비정규직 문제의 대안으로서도 의미가 있는데, 정규직/비정규직 간에 임금격차가 없다면 기업으로서는 충성도가 낮은 비정규직 노동자를 채용할 동기가 확연히 줄어들 것이다. 또한, 원하청/파견 노동자들의 불합리한 차별대우 문제도 마찬가지이다. 사회적 수준에서 동일가치노동 동일임금 원칙이 관철된다면 원하청/파견 노동의 비중은 줄어들 것으로 본다.

 

 

3) 직무급 도입의 방향

이러한 직무급 도입에 있어 가장 우려스러운 것은 현재의 고용형태별, 사업장 규모별 임금격차를 고착화하는 방향으로 도입될 수 있다는 점이다. ‘직군 분리제’처럼 기존의 비정규직 노동자들의 고용안정성은 보장하되, 대신 이들의 직군을 따로 분리하여 이들에게만 직무급을 도입하는 등 기존의 불평등을 그대로 유지하게 해서는 안된다.

 

 

이를 위해 가장 좋은 방법은 강력한 노동조합을 기반으로 단체협약의 직접적 적용 및 단체협약의 효력확장을 통해 전사회적으로 동일가치노동 동일임금 원칙을 실현하는 것이겠으나 우리 노동운동의 여건상 현실적으로 불가능하고 다른 방안을 찾아보아야 한다. 현실적으로 가장 실현가능한 것은 단체협약으로서의 효력은 갖지 못하더라도 노사정 합의를 기초로 산업/업종 단위의 직무급 가이드라인을 수립하고 기업이 이에 따르도록 하는 것이다. 가이드라인에는 사회적으로 통일적인 직무평가 기준이 포함되어야 할 것으로 본다.

 

 

3. 사업장 내에서 노동자 참여 보장방안

 

 

1) 임금체계 개편에 왜 노동자를 참여시켜야 하는가

노동계약이 기본적으로 노동력을 판매하고 그 댓가로 임금을 지급받는 계약이라는 점에서 볼 때 임금은 가장 중요한 노동조건이라고 할 수 있다. 임금을 어떠한 기준에 따라 지급할 것인지를 나타내는 임금체계는 임금수준, 노동시간 및 기타 노동조건과 긴밀하게 연결되어 있다는 점에서 함께 논의하고 결정할 당사자여야 한다고 생각한다. 개편된 임금체계의 성공적인 정착을 위해서도 노동자의 참여가 필요하다. 직무급의 가장 기본은 개관적인 직무분석과 공정하고 합리적인 직무평가라고 할 수 있는데, 특히 직무평가는 사업장 내부에서 노동자들이 공정하다고 받아들이지 않는 한 성공을 기대하기 어렵다.

 

 

2) 현재의 법제도에서 임금체계 개편에 노동자의 참여가 보장받는가

현재의 법체계상 한 사업장의 임금체계를 연공급에서 직무급으로 변경한다고 하여 노동자들의 동의를 의무적으로 받아야 하는 것은 아니다. 현재 근로기준법상 취업규칙을 노동자에게 불이익하게 변경할 때에만 노동자 과반수(과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합)의 동의를 얻는 것이 의무적이기 때문이다. 그런데 직무급으로의 변경 모두를 일률적으로 불이익변경이라고 할 수는 없기에 노동자의 집단적 동의가 의무적이라고 할 수 없는 것이다.

 

 

일단 행정해석(2000.3.31, 근기 68207-988)에 따르면, 노동자 전체에게 지급될 임금총액은 동일하되 인사고과 등에 따라 개별 노동자 중 일부가 예전보다 적은 임금을 받게 되는 방식(zero-sum 방식)은 유불리의 충돌이 있으므로 노동자에게 불이익한 변경이 된다. 따라서 이러한 변경시 노동자 과반수의 동의를 얻어야 함은 물론, 불리한 처지에 처하게 될 노동자의 동의도 받아야 한다. 이에 반해 개별 노동자들 모두 기존의 임금은 저하되지 아니한 채 추가되는 임금에 대해서만 인사고과 등에 따라 차등지급하는 것(plus-sum 방식)은 노동자에게 불이익한 변경이 아니므로 노동자 과반수의 동의는 필요없게 된다.

 

 

이러한 행정해석에 따른다면, plus-sum 방식의 임금체계 변경은 노동자들의 기득이익이 침해되지는 아니하므로 설사 노동자의 참여가 보장되지 않는다고 하더라도 큰 문제는 없다. 또한, zero-sum 방식의 임금체계로의 개편은 개별 노동자들의 기득이익이 침해되는 경우지만 노동자 과반수의 동의를 얻어야 하므로 절차상의 문제는 크지 않다.

 

 

문제는 법원에서도 이러한 태도가 유지될 건지 여부다. 우리 법원은 설사 노동자들이 변경된 취업규칙이 불이익하다고 판단하더라도 사회통념상 불이익하지 않다고 판단되거나 합리성이 인정된다면 불이익변경으로 보지 아니하는 바, 직무급으로의 변경으로 인해 일부 노동자가 임금수준이 저하되는 등 불이익한 측면이 있다고 하더라도 사회적 합리성을 이유로 불이익 변경으로 취급되지 아니할 가능성도 있다. 이럴 경우 임금체계의 변경에 있어 노동자가 참여할 수 있는 길은 제한된다. 실제 일부 수당을 직무급으로 설정하고, 전년도 개인별 평가와 사무소 업적평가에 따른 평가등급에 따라 기준급을 차등적용하기로 취업규칙을 변경한 실제 사건(대구고법2005나4889 판결)에서 이를 노동자에게 불이익한 변경이라 볼 수 없다고 판시하기도 하였다.

 

 

한편, 취업규칙이 없는 사업장, 취업규칙이 있다고 하더라도 임금체계에 대한 내용이 없어 취업규칙의 변경 과정이 필요없는 사업장에서는 임금체계 개편을 위해 노동자 과반수의 동의를 받을 필요가 없다.

 

 

3) 사전적 참여 보장방안

① 원칙

위에서 살펴본 바와 같이 현재의 법제도상으로는 임금체계를 개편하는데 노동자의 참여는 제한적이다. 강력한 노동조합이 있는 사업장에서는 임금체계 개편에 노동자들의 의사가 반영될 수 있겠지만, 노조 조직율이 10%도 되지 않는 현재 우리나라 상황에서 대부분의 사업장에서는 사용자의 이해에 따라 임금체계 가 개편될 것이다. 그렇다면 이를 어떻게 해결할 것인가.

 

 

일단 임금체계를 개편할 때에는 노동조합의 유무와 상관없이 의무적으로 집단적 의사결정 방법에 따르게 하여야 한다는 원칙을 세우고, 그 원칙을 실현할 방안들을 강구해보자.

 

 

② 임금체계 변경시 노동자의 집단적 동의 의무화-직접적 규율

우선 임금체계 개편을 위해서는 반드시 현재 근로기준법에 규정된 취업규칙 불이익 변경절차를 따르게 의무화하는 방법이 있다. 현재 근로기준법 제94조에 따르면, 노동자에게 불이익하게 취업규칙을 변경할 때에는 노동자 과반수(과반수 노조가 있을 때에는 그 노동조합)의 동의를 얻어야 유효한 취업규칙의 변경으로 인정되고 있는데, 임금체계 개편시에는 유불리를 따지지 않고 이 조항을 따르도록 하는 것이다. 근로기준법 제94조 단서를 현재의 “다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”에서 “다만, 취업규칙 중 임금의 지급기준, 구성항목을 변경하거나 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 그 동의를 받아야 한다.”로 변경하는 방법이다.

 

 

 

현행	변경
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.	근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① -------------------- --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. 다만, 취업규칙 중 임금의 지급기준, 구성항목을 변경하거나 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 그 동의를 받아야 한다.

 

 

 

 

임금이 가장 중요한 노동조건임에는 틀림없으나, 다른 노동조건과 달리 임금체계에 대해서만 노동자에게 유불리함을 불문하고 집단적 동의를 받도록 해야 하는 합리적인 이유를 대기는 어려운 측면이 있다. 이러한 논란을 피하기 위해 임금체계에 한정하지 않고 주요 노동조건(임금, 노동시간, 휴게시간, 연차휴가 중 특정사항)을 변경할 때에는 유불리 여부를 떠나 집단적 동의를 얻게 하는 방안이 제시될 수 있다.

 

 

 

현행	변경
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.	근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차 ① --------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. 다만, 취업규칙 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 사항을 변경하거나, 다음 각 호에 해당되지 아니하더라도 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 1. 임금의 구성항목, 체계 및 구조 2. 교대제 근로시간, 출퇴근 시간의 변경 3. 제54조의 휴게의 길이 4. 휴일

 

 

 

이러한 방식은 임금체계 개편 외에도 주요 노동조건 변경시 노동자의 집단적 동의를 강제할 수 있는 이점이 있으되, 입법에 대한 저항은 클 것으로 예상할 수 있다.

 

 

③ 취업규칙 변경 절차 전체를 엄격화하는 방안-간접적 규율

 

현행	변경
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.	근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차 ① --------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. 다만, 다음 각호의 어느 하나와 같이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 1. 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하게 변경하는 경우 2. 관행보다 저하된 근로조건을 새로 정하는 경우 3. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항에 해당되는 경우

노동자에게 불리하게 변경하는 경우를 법률에 구체적으로 명시하여 임금체계 개편시 노동자의 동의를 간접적으로 의무화하는 방법이다. 현재 근로기준법에는 노동자에게 불리한 것이 무엇인지 명시되지 않았고, 그 판단기준은 전적으로 법원에게 맡겨져 있는데, 구체적으로 명시하는 것이다. 임금체계 개편은 일부 노동자에게 유리하고, 일부 노동자에게는 불리한 경우가 대부분일 것이므로 임금체계 개편시 노동자의 집단적 동의가 의무화된다고 할 수 있다. 이러한 방법은 현재 법원의 태도와도 일치하고 있어 입법에 대한 저항이 적다는 이점이 있다.

 

 

 

④ 노사협의회 의결 방안

 

현행	변경
근로자참여및협력증진에관한법률 제20조(협의 사항) ① 협의회가 협의하여야 할 사항은 다음 각 호와 같다. 8. 임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도 개선	근로자참여및협력증진에관한법률 제20조(협의 사항) ① -------------- --------------------. <삭 제>
근로자참여및협력증진에관한법률 제21조(의결 사항) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항에 대하여는 협의회의 의결을 거쳐야 한다. (1호 내지 5호 생략)	근로자참여및협력증진에관한법률 제21조(의결 사항) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항에 대하여는 협의회의 의결을 거쳐야 한다. (1호 내지 5호 생략) 6. 임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도 개선

 

임금체계 개편을 위해서는 반드시 노사협의회에서 의결하여야 하도록 하는 안이 제시될 수 있다. 현재 노사협의회에서 노사가 의결해야 하는 사항으로는 교육훈련 및 능력개발 기본계획 수립, 복지시설의 설치와 관리, 사내근로복지기금의 설치 등(근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률 제21조)이 있다. 현재 ‘임금의 지불방법․체계․구조 등의 제도개선’(위법 제20조 제1항 제8호)은 의결사항이 아니라 협의사항에 불과한데, 이를 의결사항으로 돌리면 된다.

 

노사협의회는 근로자위원과 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결하므로, 노동자들의 참여가 상당 부분 보장될 것으로 보인다.

 

 

4) 사후적 구제 방안

① 합리적 이유 없이 직무를 이유로 차별 금지

직무급은 직무가치에 따라 임금 수준이 달라지는 것이므로 임금차이의 제1기준이 직무가치이다. 그런데 직무가치에서의 차이를 이유로 사회통념상 받아들일 수 없을 정도의 차이를 두거나, 직무가치 이외의 사유로 차별해서는 아니될 것이다. 그런데 어느 정도의 차이를 차별로 볼 것이냐는 매우 어려운 문제이다. 특히, 계량화된 수치로 나타내는 것은 거의 불가능하고, 바람직하지도 않다고 본다. 그렇다고 직무급이라는 이유로 지나친 임금수준의 차이를 두는 것을 방치하는 것도 바람직하지 않다.

 

 

이에 임금체계를 이유로 합리적 이유없이 임금수준에서 차별해서는 아니된다는 원칙적인 조항을 두고, 판례 등을 통해 차별의 구체적 기준을 정립해 가는 것이 적합할 것으로 본다. 또한, 노사정 합의를 기초로 산업/업종 단위의 직무급 가이드라인에서 직무가치 평가 및 평가등급간 임금격차에 대한 합리적 기준이 제시된다면 구체적 사례에서 차별 여부를 판단하는데 중요한 준거가 될 수 있을 것으로 본다.

 

 

② 노동위원회 차별시정 신청

어느 정도의 차이가 차별이 되는지는 최종적으로 법원에서 판단될 것이지만, 신속한 권리구제를 위해 노동위원회에 시정신청을 할 수 있도록 하는 것이 필요하다고 본다. 현재 노동위원회에서는 부당해고 등과 관련한 사건을 담당하는 심판위원회, 비정규직 근로자 차별시정을 담당하는 차별시정위원회, 노동쟁의 조정을 위한 조정위원회 등으로 구성되어 있는데, 임금차별 시정위원회를 별도로 구성하여 임금체계를 이유로 한 차별 시정신청을 별도로 담당케 하거나 현재의 차별시정위원회가 이를 함께 담당하면 될 것으로 본다.